NCI
NCI Aktuell Archiv März 2008
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Samstag, 29.3.2008
Wichtiges BAG-Urteil zum Betriebsübergang
Das Bundesarbeitgericht hat im Verfahren ehemaliger Agfa-Beschäftigter eine Entscheidung getroffen, die sich auch auf die Klagen früherer BenQ-Mitarbeiter gegen Siemens auswirken könnte (und auch auf evtl. künftige Ausgliederungen z.B. bei NSN):
Mangelnde Information über mögliche Folgen eines Betriebsübergangs macht diesen in Hinsicht auf den Wechsel des Beschäftigungsverhältnisses unwirksam, oder genauer gesagt, der Arbeitnehmer kann ihm aufgrund fehlerhafter Unterrichtung noch nachträglich widersprechen; das Entscheidende an diesem Urteil ist, dass die Widerspruchsfrist bei fehlerhafter Unterrichtung erst mit der Insolvenz zu laufen beginnt.
dialog.igmetall.de
(cnn)
Donnerstag, 27.3.2008
Mitarbeiter-Bespitzelung bei Lidl
Nun, für Samthandschuhe ist Lidl ohnehin nicht bekannt; aber das sind schon neue Dimensionen: Laut Stern hat Lidl systematisch die Beschäftigten in seinen Filialen von einer Sicherheitsfirma überwachen lassen.
Die Detektive installierten dafür etwa 5-10 Miniaturkameras je Filiale, und dem Filialleiter wurde erzählt, es gehe nur darum Ladendiebe aufzuspüren. Tatsächlich notierten die Detektive aber auch ihre genauen Beobachtungen der Lidl-Mitarbeiter: In hunderten Seiten interner Lidl-Protokolle seien jeweils mit Tag und Uhrzeit notiert, wann und wie häufig Mitarbeiter auf die Toilette gehen (von der Zahl benutzter Blatt Toilettenpapier war aber nicht die Rede...), wer mit wem möglicherweise ein Liebesverhältnis hat, wer nach Ansicht der Überwacher unfähig ist oder einfach nur introvertiert und naiv wirke.
Sowas könnte es bei uns nicht geben?
Zugegeben: Lidl toppt alles. Aber so ganz wollen wir doch nicht die Bespitzelungsaffäre vergessen, als Siemens seinen damaligen Betriebsratsvorsitzenden in der Münchner Hofmannstraße ausspähen ließ.
Daher: Holzauge sei wachsam, wehret den Anfängen – Lidl macht vor, wohin das führen kann.
(cnn)
Donnerstag, 27.3.2008
Motorola wird zerschlagen
Von 2009 an wird es, auf Druck von Großaktionär Icahn (der erst 2007 bei Motorola einstieg), statt Motorola zwei eigenständige Unternehmen geben; eines für die schwächelnde Handysparte (unter Druck geraten durch die Konkurrenten Nokia und Samsung), und eines für Netzkomponenten, Telefonanlagen, Funkgeräte und Settopboxen für Fernseher.
Die Investoren freuen sich, die Mitarbeiter (die garantiert wieder die Zeche zahlen dürfen) weniger, vor allem die aus der Handysparte, denen nun ein BenQ-ähnliches Schicksal droht.
Damit haben Analysten und Investoren einmal mehr, wie ja schon bei Siemens und seiner Telekommunikationssparte, sich mit dem alles-Kleinschlagen-Kurs durchgesetzt.
(bt)
Sonntag, 23.3.2008
Stellenabbau bei SEN: Immer wieder dasselbe Spiel
...und keiner lernt was draus, wie es scheint. Nur der Arbeitgeber. Im InWaChRo-Artikel "Enterprise: Verhandlungen zum Personalabbau beginnen" wird das mal wieder deutlich. Da wird über einen Stellenabbau mit dem BR verhandelt, über beE und Umschulung, und man frägt sich: Werden die wohl umgeschult, um die 4000 freien Siemens-Stellen besetzen zu können? Rein rhetorische Frage, das glaubt ja wohl keiner wirklich. Wahrscheinlich ist wieder mal nur ein Seminar "wie bewerbe ich mich richtig" gemeint.
Und überhaupt, wie soll angesichts der Nichtkündigungsgarantie bis 09/2009 eine freiwillige Trennung durchgesetzt werden? Das SEN-Management kann es von NSN lernen, die Antwort lautet wohl "professionelle Demotivation".
Besonders ärgerlich aber der Satz "Die IG Metall möchte in dieser Woche bereits eine Einigung rzielen", InWa und ChRo stellen dazu die richtige Frage: "Warum will die IG Metall diese Einigung so schnell? Unter Zeitdruck steht Siemens, nicht die Belegschaft. Solange Siemens unter Zeitdruck steht, ist das Management eher zu Zugeständnissen bereit!" Wie oft haben wir das schon mit der IGM erlebt, bei jedem Stellenabbau, bei jeder Ausgliederung: Geheime Vorverhandlungen durch dazu nicht von der Belegschaft autorisierte Gremien, dann eine Hauruck-Einigung in kürzester Zeit ohne erkennbare inhaltliche Zugeständnisse des Arbeitgebers für diese schnelle Einigung, und die Belegschaft wird vor vollendete Tatsachen gestellt, wobei das ganze noch als toller Erfolg verkauft wird, selbst wenn nichts vereinbart wurde worauf die Belegschaft nicht eh schon einen Rechtsanspruch hätte.
Hoffen wir dass es diesmal nicht wieder so läuft, aber...
Wie wichtig es ist sich gegen JEDE Form des Personalabbaus, auch gegen Ausgliederungen, zu wehren, zeigt der anscheinend geplante Verkauf von TietoEnator: Wenn selbst ein so relativ großes Softwarehaus (die IBM-Tochterklitsche ist dagegen ein rechtes Zwergerl) einen solchen Weg nimmt - Nein, Ausgliederungen zu einem SW-Haus sind keine wirkliche, dauerhaft tragfähige Alternative zu anderen Trennungsmethoden, höchstens für den Arbeitgeber.
Auch wir sind lernfähig.
(cnn)
Freitag, 21.3.2008
Kursrutsch bei der Siemens Aktie
Es war ja fast schon unheimlich: je schlechter die Meldungen von Siemens waren, desto höher stieg die Aktie. Nicht mal die Schmiergeldaffäre, mit der Summe von 1,2 Milliarden Euro konnte der Siemens Aktie was anhaben. Ja es schien fast, als hätte die Schmiergeldaffäre den Aktienkurs absolut beflügelt. So viel Innovation hat den Aktionär belohnt. Ab November 2006, als die ersten Razzien stattfanden schoss die Aktie in schwindelerregende Höhe, der Höchststand lag über 111 Euro im Juli 2007.
Heute steht die Aktie so wie im Dezember 2005, wo für Siemens die Welt noch in Ordnung war. Die Handysparte war gerade an BenQ abgetreten und es schien ein großes Problem gelöst. Die Insolvenz von BenQ ahnte man noch nicht. Die Siemens-Vorstände haben ihre Aktien kräftig verkauft. Im Zeitraum von August 2005 bis Januar 2008 haben die Vorstände insgesamt Aktien im Wert von fast 70 Millionen Euro verkauft Ziemlich einmalig in deutschen DAX Unternehmen. In anderen Unternehmen wechseln sich Käufe und Verkäufe der Vorstände und Aufsichtsräte ab. Hatten die Siemens Manager kein Vertrauen in ihr Unternehmen? Wenn man überzeugt von seinen Fähigkeiten und Talenten ist, dann hätte man doch Aktien kaufen müssen, oder?.
Bis, ja bis im Januar 2008 Peter Löscher, der Siemensfremde und neue Vorstandsvorsitzende gleich für über 4 Millionen Euro 50.000 Siemens Aktien kaufte. Gleich sechs weiter Vorstände zogen mit und haben ebenso gekauft. Nicht gleich so viel wie Löscher, aber immerhin, seit Löscher gekauft hat, hat keiner mehr verkauft. Mit einem neuen, fremden Chef würde ich mir es auch nicht verderben wollen. Obwohl die Summen eher bescheiden waren: Hat Peter Löscher 50.000 Aktien gekauft, haben seine Mannen so zwischen 1000 und 6000 Aktien gekauft. Aber immerhin, damit wurde ein Zeichen gesetzt: wir vertrauen auf die Firma! Oder - wollten sie den neuen Chef nicht verärgern?
Ja und prompt passierte das, was bei Aktien immer mal passieren kann, es gibt den "schwarzen Montag" (warum eigentlich schwarz?), den 17.3.2008 und die Siemens Aktie erlebt einen "Kursrutsch". Mehr als die anderen deutschen Unternehmen stürzt der Siemens Börsenwert um 14 Milliarden Euro, die Aktie bricht um mehr als 17 % auf 66,42 Euro ein. Ärgerlich für den, der Aktien hat. Günstig, falls man seine Aktien bereits verkauft hat, da läßt einen das ganz schön kalt. Na man könnte vielleicht ja wieder einsteigen. Und genau das tut auch Peter Löscher, er hat am 17.3.2008 gleich wieder 50.000 Aktien gekauft.
Und seine Mannen folgen ihm ...
(Viola Frostig)
Donnerstag, 20.3.2008
Und noch eine Siemens-Ausgliederung
Siemens setzt munter sein Selbstdemontageprogramm fort; natürlich muss dafür wieder die Konzentration auf „Kernkompetenzen“ herhalten, um diese Entwicklung von der Siemens AG zu einer Holding zu kaschieren. Die „Electronics Assembly Systems“ (Bestückungsautomaten, über die Hälfte der 2100 Kollegen mit Sitz in München) soll ausgegliedert, und anschließend evtl. verkauft oder in ein JointVenture eingebracht werden.
Finanzielle Not steckt jedenfalls nicht dahinter, insbesondere in Europa florieren die Geschäfte.
Die Kollegen sind aber natürlich äußerst beunruhigt; aus gutem Grund.
(bt)
Donnerstag, 20.3.2008
Von Pierer kandidiert wieder als Aufsichtsrat für die Deutsche Bank
Das ist insofern bemerkenswert, als DB-Chef Ackermann (der selber wiederum im Siemens-Aufsichtsrat sitzt...) den Rücktritt von Pierers von der Spitze des Siemens-Aufsichtsrats damals als zu spät kritisiert hatte (Ackermann-Zitat: „Wenn in der Deutschen Bank systematisch solche Dinge aufbrechen würden, würde ich morgen zurücktreten“). Muss man halt alles nicht so ernst nehmen…
(cnn)
Donnerstag, 20.3.2008
Simon Beresford-Wylie kündigt mittelfristige Gehaltskürzungen bei NSN an
Zumindest für jeden, der zwischen den Zeilen lesen kann. In seiner Oster-Rundmail steht nämlich: "...Dabei muss uns bewusst sein, dass ... es doch noch ein paar Jahre dauern wird, bis die 'geerbten' Unterschiede in den Gehältern ausgeglichen sind." Dreimal dürft Ihr raten, in welcher Richtung wohl dabei unsere deutschen NSN-Gehälter "ausgeglichen" werden sollen!
(cnn)
Donnerstag, 20.3.2008
BR-Neuwahlen bei NSN in Mch-H
Schlusstermin für Kandidatenmeldungen für unsere BR-Liste "Mitarbeiternetz NCI" ist Dienstag, 1.April 2008 (open end).
Kandidatenmeldungen bitte an Bernhard.Troeger@NSN.com
(Bernhard Tröger)
Samstag, 15.3.2008
NSN: Betriebsvereinbarung zu Schließung von Mch P unterschrieben
... wie üblich nach langen und zähen Verhandlungen. Denn betriebsverfassungsrechtlich ist der Vorgang kein Umzug, sondern eine Betriebsschließung! Die Verhandlungen begannen Ende Oktober 2007 wie hier schon berichtet . Nachdem die Umzugspläne sich konkretisiert haben, hat der BR eine Betriebsschließung nach §111 BetrVG per Beschluss festgestellt, eine Verhandlungskommission gebildet und den RA Helm als Berater hinzugezogen.
Nach ausführlichen Beratungen in der Verhandlungskommission und mit RA Helm wurden die BR- Kernforderungen der BL und den Mitarbeitern per Brief am 13.11.07 bekannt gegeben. Die Anregungen aus der Belegschaft wurden in die Verhandlungen mit aufgenommen.
In der Betriebsversammlung am 11.12.07 wurde dann über den Zwischenstand der Verhandlungen informiert und schließlich in der gestrigen Versammlung die unterschriebene Betriebsvereinbarung vorgestellt. Die wichtigsten Punkte sind:
Die Mitarbeitervertretung des BR Mch P nach der Schließung des Betriebes ist im Rahmen des Restmandats gesetzlich geregelt (§21b BetrVG). Das Restmandat ist demnach zeitlich unbeschränkt und gilt dann, wenn der letzte Mitarbeiter umgezogen ist aber der BR in Mch M formal nicht (oder noch nicht) zuständig ist. Das kann passieren, wenn z.B. über die Widersprüche des BR Mch M zu den Umzügen das Arbeitsgericht (Antrag der Betriebsleitung auf Ersatzzustimmung) erst nach der Betriebsschließung (am 30.9.08) entscheiden wird. Und das kann dauern! Durch das Restmandat ist sichergestellt, dass die Mitarbeiter von Mch P nach dem Umzug nach Mch M oder Mch H nicht in ein betriebsverfassungsrechtliches Vakuum fallen.
Mit dieser Betriebsvereinbarung wurden die größten Gefahren einer Betriebschließung für die Mitarbeiter gebannt: Betriebsaufspaltung, Teilbetriebsschließung, Arbeitsentzug.
Warum ist es ein großer Erfolg?
Weil sowohl ein Interessenausgleich als auch diese Betriebsvereinbarung in einer Einigungsstelle nicht erzwingbar gewesen wären. Es wäre nur ein Sozialplan möglich gewesen in dem nur die materiellen Nachteile durch den Umzug geregelt wären (z.B. Abfindungen für den Fall von Teilbetriebsschließung).
Diese endlich abgeschlossene Betriebsvereinbarung ist quasi nun „Unternehmensrecht“ und damit selbstverständlich von den Mitarbeitern vor dem Arbeitsgericht einklagbar. Bei einem Interessenausgleich hätten die Mitarbeiter im Falle der Nichterfüllung nur einen Anspruch auf Schadensersatz gehabt.
Der erfolgreiche Abschluss der Verhandlungen wurde nur möglich, weil alle BR-Fraktionen eng, vertrauensvoll und lösungsorientiert vor und während den Verhandlungen zusammengearbeitet haben. Die NCI-Betriebsratsmitglieder in Mch P bedanken sich bei den Mitarbeitern für das entgegengebrachte Vertrauen. Wir machen für Sie weiter!
NCI-BR in Mch P
Samstag, 15.3.2008
"define a job description"
Die ATP-Wehen sind noch nicht abgeklungen und schon geht es weiter: Jetzt kommt eine Mail vom Abteilungsleiter "define a job description". Das mußte ich erst mal verdauen: "define a job description" - was meint er denn jetzt damit?
Ich dachte, ich hatte erst vor kurzem mein Personalgespräch, vielleicht auch nur den Chefmonolog, aber auf jeden Fall haben wir über Ziele, Aufgaben, Bewertungen usw., über mich und meinen Arbeitsplatz geredet. Zumindest hat mein Chef gesagt: so sieht er es, so ist es und nichts anders wird aufgeschrieben. Und jetzt kommt diese Mail: "define a job description" - vom Abteilungsleiter. Ja weiß der denn nicht, was ich tue? Meint er, ich soll jetzt für meinen Job eine "job description" machen? Soll ich wirklich meinen Job beschreiben - meint er das? Offensichtlich, denn sonst hätte er mir nicht diese Mail geschrieben. Wer hat denn diese Mail noch alles bekommen? Keine Ahnung - nicht erkennbar. Ob mein ATP Gespräch vielleicht in einem Paralleluniversum stattgefunden hat?
Was soll ich denn jetzt bloß meinem Abteilungsleiter antworten? Da kann man ja jede Menge falsch machen. Wenn ich mich dabei blöde ausdrücke, dann kann sofort mein Job Grade in Frage gestellt werden und ich kann sofort abgruppiert werden. Das will ich ja auf gar keinen Fall riskieren. Aber was soll ich jetzt antworten? Moment mal, ist es denn überhaupt meine Aufgabe, meinen Arbeitsplatz zu beschreiben? Immerhin heißt es "Arbeitgeber", das heißt, "Arbeit geben", ich bin der "Arbeitnehmer", ich nehme die Arbeit.
Also muß doch der Arbeitgeber mir die Arbeit geben. Dann sollte er doch wenigstens wissen, was ich tue. Oder bin ich jetzt total verdreht?
Ver-A-T-P-t sozusagen.
(Viola Frustig)
Mittwoch, 12.3.2008
ATP wie es gelebt wird IV "Improvement Plan"
Also mein Chef hat es ja bisher nicht geschafft, mir das Betätigen des "Acknowledge Knopfes" zu entluchsen. Ich habe mich ja bisher standhaft geweigert dies zu tun und einen offiziellen Widerspruch gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung eingereicht.
Aber mein Chef ist ja durchaus clever: Heute kommt er mit einem "Improvement Plan". Was kann ich jetzt bitte darunter verstehen? Da ich als Gesamtergebnis "needs improvement" hatte, benötige ich jetzt eben entsprechende Schulungen, Maßnahmen, Sonderbehandlung etc. Na - so weit war ich doch auch schon. Hatte ich ihm doch eine Schulung herausgesucht, die er zunächst mit "excellent initiative" gelobt hatte, dann aber aus Budgetgründen ablehnen mußte. Und jetzt kommt er mir mit Schulungen daher!
Was steckt denn nun da dahinter?
Das Gespräch darüber hat gar nicht lange gedauert, dann war klar, was dahinter steckt: Ich soll den "Improvement Plan" unterschreiben. Aber hallo - geht's noch? Ich soll jetzt den "Improvement Plan" unterschreiben und damit zugeben, dass ich ein Volltrottel bin? Ich habe doch nicht "nicht acknowledged", um jetzt hinten herum doch zuzustimmen, dass ich mit seiner Beurteilung einverstanden bin. Lieber Chef, so einfach lassen ich mich nicht einwickeln. Was sagt denn die Gesamtbetriebsvereinbarung dazu? Lesen wir mal, was dort darüber steht. Bin ich verpflichtet, diesen Improvement Plan zu unterschreiben? - Da steht leider gar nichts. Und nun?
(Viola Frustig)
Mittwoch, 12.3.2008
Es war einmal: VDO in München
Erinnert Ihr Euch noch? Mitte 2002 brachten sich einige -zig Com-Kollegen vor dem bevorstehenden Stellenabbau durch eine Versetzung zu Siemens VDO in Sicherheit. Fünfeinhalb Jahre hat’s gehalten, jetzt macht der neue Eigentümer die Lichter aus, schließt den VDO-Standort in München. Davon betroffen sind rund 60 unserer damaligen Com-Kollegen; wer seinen Job nicht ganz verlieren will, muss nun nach Wetzlar umziehen.
(cnn)
Dienstag, 11.3.2008
ATP, Beurteilungen bei NSN: Needs improvement?
Eigentlich ist die unfreundliche Bewertung „needs improvement“ doch gar nicht mal so schlecht formuliert: Schließlich steht da nicht „Vollidiot, nichts mehr zu machen“ sondern etwas optimistischer „könnte und sollte sich noch verbessern“. Nur: WIE diese Verbesserung erzielt werden soll (was z.B. der Vorgesetzte selbst dazu beiträgt, eine solche Verbesserung zu ermöglichen), darüber wird noch viel zu wenig gesprochen. Von selbst kommt so ein „improvement“ aber nicht.
Nehmen wir einmal all die Fälle von „needs improvement“ heraus, bei denen in Wirklichkeit nur die Chemie zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter zu improven wäre, die Fälle von ungerechtem „needs improvement“ also. Tun wir für einen Augenblick auch so, als gäbe es keine Quotenvorgaben, dass einfach eine bestimmte Zahl von „needs improvement“ abzuliefern ist, unabhängig von der Realität in der Abteilung. Dann gibt es grundsätzlich noch zwei Kategorien: Mitarbeiter die im großen und ganzen eine gute Leistung abliefern, aber eine ganz bestimmte Schwachstelle haben, wo noch „improvement“ nötig ist. Und solche, die durch die Bank weg „needs improvement“ attestiert bekommen.
Fangen wir mal mit dem Fall an, dass es nur eine Schwachstelle gibt. Needs improvement. Dann sollte doch die logische Folge-Frage sein: Und was unternehmen wir jetzt in der Angelegenheit? Wenn zum Beispiel der Verbesserungsbedarf in den Englischkenntnissen besteht, wäre es die Aufgabe des Vorgesetzten, mit dem Mitarbeiter dann konsequenterweise auch gleich einen Englischkurs zu vereinbaren. Nur ein locker-flockiges „needs improvement“ (nun mach mal schön lieber Mitarbeiter, aber denke nicht, dass ich Dir dafür eine kostspielige Schulung genehmige) reicht dafür definitiv nicht. Wieso also wird nicht zu jedem „needs improvement“ auch gleich die nötige Enabling-Maßnahme vereinbart?
Was aber, wenn der Mitarbeiter von vorne bis hinten ein „needs improvement“ attestiert bekommt? Sicherlich war das nicht von Anfang an so, sonst wäre er ja nie eingestellt worden. Hier müsste unbedingt eine saubere und faire Ursachenanalyse durchgeführt werden. Haben sich die Aufgaben geändert, und den neuen Aufgaben ist er nicht mehr gewachsen? Oder kann der Chef ihn möglicherweise einfach nur nicht leiden und die Beurteilung ist unfair, wird hier vielleicht sogar über das "needs improvement" von heute der "blaue Brief" von morgen vorbereitet?
Andernfalls: Ist er überhaupt richtig, seinen Möglichkeiten entsprechend, eingesetzt? Wenn nein, ist das nicht sein Fehler, sondern der seines Vorgesetzten!
Oder liegt hier möglicherweise eine „innere Kündigung“ zugrunde? Wenn ja, wird die Ursachen-Analyse zu einer unangenehmen Pflicht, denn es könnte dabei herauskommen, dass der Vorgesetzte selbst durch sein Führungsverhalten, durch einen Mangel an Sozialkompetenz, zu dieser inneren Kündigung beigetragen hat. Umso wichtiger aber, die Ursachen zu ergründen, um so auch zu einer möglichen Lösung zu finden.
Wenn ein Mitarbeiter durch die Bank weg „needs improvement“ attestiert bekommt, sollten generell auch die Führungsqualitäten seiner Führungskraft kritisch hinterfragt werden (das trifft übrigens auch auf Vorgesetzte zu, bei denen der „needs improvement“-Anteil ihrer Mitarbeiter überdurchschnittlich hoch ist). Möglicherweise auch mit der Konsequenz, den Mitarbeiter einem neuen Vorgesetzten zuzuordnen.
Ein simples „needs improvement“ ohne jegliche Ursachenanalyse und Maßnahmen-Diskussion aber geht nicht weit genug und wird nichts bewirken, außer nur die Betroffenen zu frustrieren.
Unser „Performance evaluation“-Prozess braucht selber dringend ein Improvement!
(cnn)
Dienstag, 11.3.2008
ATP: Innovationen in der Buchführung?
"Innovate - needs improvement" - in der Kaufmannschaft: das empfinde ich mehr als merkwürdig. Was bitte erwartet die Firma für Innovationen von Kaufleuten? Wohl nicht "innovative Buchhaltung", diese soll ja früher mal bei Siemens betrieben worden sein.
Rainhard S. beispielsweise hat 40 Jahre im Unternehmen gearbeitet, bis er 2004 Siemens verließ. "Kreative Buchhaltung" hat ihm offensichtlich sehr gelegen, denn er gilt als einer der Verwalter der schwarzen Kassen, mit denen sich derzeit Siemens in ihrer Korruptuionsaffäre herumärgern muss. (www.channelpartner.de
Die Ermittlungsbehörden gehen davon aus, dass Kutschenreuter und Rainhard S. zu den Drahtziehern eines Bestechungssystems bei der Siemens-Festnetzsparte mit geheimen Bankkonten und gefälschten Beratungsverträgen gehörten. In die Fußstapfen von Rainhard S. sollen und wollen wir doch sicherlich nicht treten?
Gerade in der Buchhaltung und in der gesamten Kaufmannschaft muss man sich an bestehende Regeln halten. Diese Regeln sind oft sogar Gesetze. Wer sich in der Buchhaltung nicht an die Gesetze hält, der landet im Gefängnis - wenn auch manchmal nur in Untersuchungshaft (das reicht ja schon - da will ich bestimmt nicht hin.)
Also kann ich den Punkt "Innovate - needs improvement", bei der Performance evaluation für einen Kaufmann absolut nicht verstehen. Innovationen gehören in die Entwicklung, dort müssen Visionen für die Zukunft gesponnen werden. Wie könnte das Leben in der Zukunft aussehen, was können unsere Entwicklungen dazu beitragen, dass diese Visionen in der Zukunft Wirklichkeit werden?
(Viola Frustig)
Montag, 10.3.2008
NSN: Was wurde aus der Innovationsoffensive?
Am 25.2.08 erklärten die drei Vorsitzenden des GBR (nsn-dialog.de):
„NSN braucht jetzt Angebote zur Weiterbildung und eine breite Initiative für Innovationen. Der GBR ist mit der Firmenseite hierzu in Verhandlungen und wird diese weiter vorantreiben.“
Schon in dem (jetzt beendeten!?) Interessensausgleich vom Juli 2007 wurde eine Innovationsoffensive festgeschrieben und eine (IGM-nahe) Consultingfirma beauftragt, hier Vorschläge auszuarbeiten. Hat sie schon Vorschläge unterbreitet und was ist dabei herausgekommen? Oder gilt hier: außer Spesen nichts gewesen?
Warum hat der GBR fast ein Jahr gebraucht, um den Zusammenhang zwischen Weiterbildung und Innovationen herzustellen? Die Angebote zu Weiterbildung hätten schon in den Interessensausgleich vom Juli 2007 aufgenommen werden müssen, wie wir von NCI es gefordert haben („Das Richtige tun und das Falsche unterlassen“: „.... Eine langfristige Sicherung und Weiterentwicklung der Qualifikationen der Mitarbeiter durch Umschulungen und Weiterbildung“
Hoffentlich kommt der Erkenntnisgewinn des GBR nicht zu spät für die Belegschaft. Und hoffentlich ist er auch tiefgreifend genug. Denn für uns im NCI sind Innovationen viel mehr als neue Produkte und die Weiterbildung beschränkt sich nicht auf Englischkurse.
(IC)
Montag, 10.3.2008
Jahreszahlungen bei NSN
Weil uns schon diverse Anfragen dazu erreicht haben:
Auf der BR-Homepage Mch-H findet sich unter „BRM - Business Result Multiplier, Geschäftsfaktor, Jahreszahlungen, Variables Zieleinkommen, Short Term Incentive“ eine ganz gute tabellarische Übersicht, wann wer wieviel (oder vielmehr wie wenig…) Geld bekommt, und warum. Nur im firmeninternen Intranet zugreifbar.
(bt)
Montag, 10.3.2008
E-Plus plant massiven Netzausbau mit Nokia Siemens Networks
Aus den handy-mc Mobilfunk-News: 2010 soll der Ausbau der GSM- und UMTS-Netze von E-Plus durch Nokia Siemens Networks (und tlw. auch Ericsson) in Angriff genommen werden.
(bt)
Montag, 10.3.2008
Fachkräfte Mangel bei Siemens
Alle Jahre wieder, redet jemand über Fachkräftemangel in Deutschland. Diesmal warnt Peter Löscher, der Siemens Vorstandschef, vor den gravierenden Folgen des Fachkräftemangels auf dem Münchner Managementforum. Weil zu wenige Ingenieure ausgebildet würden, gingen dem Land einige Milliarden Euro Wirtschaftswachstum verloren.
Schön, das klingt ja bereits wie Platte mit Sprung (Erklärung für die jüngeren Leser: die alte schwarze Scheibe, sprich Schallplatte aus dem letzten Jahrtausend, hat immer wieder dieselbe Passage gespielt, wenn sie einen Kratzer oder Sprung hatte). Peter Löscher belegt seine Aussage sogar mit Zahlen: In Deutschland verlassen jährlich 40.000 Ingenieur- und Naturwissenschaftler mit Abschluss die Hochschulen. In China sind es dagegen 500.000, in Indien 300.000 und in den USA 140.000. Soooo viele in China!
Aber schauen wir uns diese Zahlen doch mal etwas genauer an: China hat doch viel mehr Menschen, als Deutschland. Wieviel Prozent machte denn das bezogen auf die Gesamtbevölkerung?
Land Bevölkerung Absolventen %
China 1.321.000.000 500.000 0,038
USA 301.000.000 140.000 0,047
Deutschland 82.000.000 40.000 0,049
Indien 1.130.000.000 300.000 0,027
Hmm. In China verlassen jährlich 0,038 % der Bevölkerung die Universitäten mit einem Hochschulstudium in Naturwissenschaften oder Ingenierstudiengängen. In Deutschland sind es 0,049 %, in USA sind es nur 0,047 %. Von Indien ganz zu schweigen. Benchmarking Firmen tun nichts anderes, als Zahlen aus verschiedenen Bereichen zu vergleichen. An diesen Prozentzahlen kann man doch irgendwie sehen, dass Deutschland, bezogen auf die Bevölkerung sogar die meisten Ingenieure jährlich aus den Hochschulen entläßt. Mit Abschluss, versteht sich.
"Das reicht auf gar keinen Fall" sagt Löscher. Aber Herr Löscher, wir liegen doch sogar über Indien, China und den USA. So schlecht kann doch unsere Bildung gar nicht sein. Einen gigantischen Unterschied kann man auf jeden Fall an Hand dieser Zahlen nicht erkennen.
(Viola Frostig)
Sonntag, 9.3.2008
ATP, wie es gelebt wird, Teil III
Schrecklich demotiviert und demoralisiert über mein ATP Ergebnis "needs imvrovement" habe ich das einzige, mir verbleibende Mittel angewendet, das mir der ATP Prozess per Gesamtbetriebsvereinbarung in die Hand gegeben hat: ich habe mein ATP Gespräch „Performance Evaluation“ nicht acknowledged, das bedeutet, ich habe es nicht „zur Kenntnis genommen“. Gemäß des Prozesses hätte ich es "zur Kenntnis" nehmen müssen. Per Tool Success4you hätte ich den Button "acknowledge" drücken müssen. Damit hätte ich das Tool abgeschlossen und hätte akzeptiert als Volltrottel dazustehen.
Statt dessen habe ich einen langen Roman geschrieben, warum, wieso, weshalb waren denn meine Arbeitsergebnisse so schlecht. Immerhin habe ich die Aufgabe von dem Kollegen, der in die beE gegangen ist, mit übernommen. Da mußte ich mich erst einarbeiten. Das hat etwas gedauert und dann gab es auch noch Probleme, die absolut nicht vorhersehbar waren. Das habe ich lange und breit dokumentiert. Alles in Englisch natürlich. Mein Chef hat das auch alles gelesen und hat mir auch bestätigt: "absolutly right". Aber er hat auch sofort gesagt: er wird nichts an der Beurteilung ändern. Ja wozu haben wir dann ein Mitarbeitergespräch? So ist es wohl eher ein Chefmonolog. Der Chef erzählt was, und der Mitarbeiter muß es zur Kenntnis nehmen. Da wir ein modernes Unternehmen sind, wird das ganze via Internet aufgezeichnet und in dem dafür eingerichteten Tool und definierten Prozess wird alles dokumentiert. Toll, da haben sich sicher Stäbe von Arbeitsgruppen mit Beratern amüsiert um diesen Prozess zu erfinden. Aber ich vermisse das Gespräch dabei. Mein Gespräch hat sich darauf reduziert, dass mein Chef die Inputs, die er in das Tool geschrieben hat, mir vorgetragen hat und am Ende verlangt, dass ich es acknowledge. Widerstand ist zwecklos.
So aber sieht das die Betriebsvereinbarung nicht vor. Falls es Meinungsverschiedenheiten zwischen Chef und Mitarbeiter gibt, können diese formuliert werden und der Chef hat 10 Arbeitstage Zeit, das Ergebnis zu korrigieren. Falls er nichts ändert, kann der Mitarbeiter erneut einen Antrag stellen und es gibt eine weitere Frist.
Wir sind bereits in Phase 2. Mittlerweile wird mein Chef leicht nervös, immerhin hat er seine Ziele nicht erreicht, wenn ich nicht acknowledge. Ich nehme mal an, dass er als Ziel hat, dass der ATP Vorgang geräuschlos vonstatten gehen muss. Jetzt versucht er gar über die "Mitleidsmasche" mich zum Acknowledgen meiner Performance Evaluation zu bewegen: "Wenn du nicht abschließt, kriegt die ganze Abteilung kein variables Gehalt!" Ist das so? Und wenn schon, das ist mir eigentlich egal. Ich würde ja acknowledgen, wenn ich mich gerecht beurteilt fühlen würde.
(Viola Frustig)
Sonntag, 9.3.2008
Siemens-Korruptionsaffäre: Blaues Auge für Ganswindt?
Thomas Ganswindt scheint nochmal mit einem blauen Auge davonzukommen, ohne Anklage und weiteren Knast (in U-Haft war er ja schon).
Laut SZ soll er sich mit einem „bestimmten Betrag“ an gemeinnützige Organisationen freikaufen. Ausgerechnet bei einer Korruptionsaffäre klingt das wie eine Bestätigung: Wenn Du nur an die richtige Adresse den richtigen Betrag überweist, erreichst Du was Du willst. Geld regelt alles. Begründung ist die angeblich geringe Schwere der Schuld; er habe zwar von Schmiergeldern gewusst, aber nicht selber mitgemacht sondern nur nicht „flott genug durchgegriffen“. Nett formuliert.
Er sei wegen der Com-Ertragslage unter Druck gestanden, habe „regelrechte Wutausbrüche“ (für die er eigentlich selber bekannt war!) über sich ergehen lassen müssen und zwischen Pest & Cholera entscheiden müssen: Die illegalen Praktiken abstellen und dadurch Aufträge verlieren und Com gefährden, oder wegschauen. Der Arme habe sich dabei „ziemlich beschissen“ gefühlt; das haben wir auch, als er uns Anfang 2003 (ebenfalls rechtswidrig) gekündigt hat...
Wenn allerdings alleine die Tatsache, dass ein Manager unter Erfolgsdruck stand, schon ausreicht, bei Korruption eine nur geringe Schwere der Schuld zu erkennen, dann ist Korruption wohl generell wieder zum Kavaliersdelikt abgewertet.
(cnn)
Freitag, 7.3.2008
Neuigkeiten aus den NSN-Betrieben: Mch-H
Versetzungsanträge zum Mapping vom 1.4.2007: Die Transferlisten für 1470 Mitarbeiter liegen uns mittlerweile vor (kaum ist ein Jahr rum.) und werden nun vom BR/APA geprüft; die Listen reflektieren den Org.-Stand vom Ende November 2007.
Die Jobgrade-"Demotion"-Anträge des Arbeitgebers sind noch nicht beim BR eingegangen und wurden für Mitte März angekündigt.
Für die Mitte des Jahres anstehende Neuwahl des Betriebsrats wurde ein Wahlvorstand bestimmt.
Die neue 6-jährige Altersteilzeit ist lediglich möglich (und jetzt mit einer Betriebsvereinbarung auch geregelt), aber nicht erzwingbar, ohne Rechtsanspruch. Ob z.B. eine ATZ von über 2 Jahren genehmigt wird, hängt also weiterhin vom jeweiligen Chef ab.
Tipp: Anlaufadresse für abgelehnte Englisch-Schulungen ist der BR-Weiterbildungsausschuss.
Stellenabbau: Zu den vorgegebenen 2290 abzubauenden Stellen fehlen bundesweit nur noch 150 (in Mch-H und Mch-M).
Die Einführung der STI (Short Term Incentives) ist noch in Verhandlung mit dem GBR; strittig ist u.a. die Regelung der Jahreszahlung für AT's, die eine Vertragsumstellung für sich ablehnen (in der ATP/ACP-Protokollnotiz steht dazu "BRM*15").
(bt)
Mittwoch, 5.3.2008
AUB-Affäre: Anklagen im "Fall Siemens" geplant
Laut SZ vom 5.3. werten die Ermittler die versteckte Finanzierung der Betriebsräteorganisation AUB durch die Firma Siemens als Steuerhinterziehung und „Untreue“. Damit droht AUB-Chef Schelsky eine mehrjährige Haftstrafe. Auch ex-Siemens-Vorstand Feldmayer soll vor Gericht gestellt werden.
(cnn)
Mittwoch, 5.3.2008
Ein Problem, das sich selber löst,
... hat Siemens-Chef Peter Löscher: Der Arme klagt über "gravierenden Fachkräftemangel".
Da haben wir eine gute Neuigkeit für Peter: Bei Siemens Enterprise Networks werden gerade Tausende von Fachkräften frei! Unser Geheimtipp: Rechtzeitig umschulen, so lösen sich zwei Probleme gegenseitig…
(bt)
Dienstag, 4.3.2008
Duchhalte-Parolen bei Siemens Enterprise Networks
Nur noch peinlich! Ein paar Auszüge zum Genießen:
„...zunächst möchten wir Ihnen auf diesem Weg von ganzem Herzen dafür danken, dass Sie in diesen schwierigen Tagen Ihre Verbundenheit mit SEN und Ihr Vertrauen in unsere Produkte intern, aber auch gegenüber der Öffentlichkeit und Kunden zum Ausdruck gebracht haben.“
Wer war das?! Oder meinen sie damit vielleicht unsere Demo?
„Uns ist bewusst, dass die Ankündigungen letzte Woche vielen von Ihnen Sorge um den Arbeitsplatz bereiten…“
Donnerwetter, wie kommen sie denn darauf?
„... Wir haben in den letzten 15 Monaten gezeigt, dass wir in der Lage sind, unseren Wettbewerbern das Leben schwer zu machen. Das wird auch in den nächsten 15 Monaten und darüber hinaus so sein. Dafür brauchen wir Sie. Wir brauchen die besten und motiviertesten unter Ihnen ... Ihre Motivation kommt aus der Faszination, daran mitzuarbeiten, mit unseren Innovationen die Kommunikationslandschaft von Millionen von Angestellten in Unternehmen und Organisationen aller Größen zu gestalten... und diese Begeisterung kommt auch aus den individuellen Möglichkeiten, an diesen Herausforderungen zu wachsen.“
Was, Ihr seid weder motiviert noch begeistert? Dann wart Ihr wahrscheinlich auch nicht gemeint!
„Wir haben eine gute Zukunft vor uns, und diese Zukunft fängt bereits heute an ...
Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Kommunikation in Unternehmen hat eine Zukunft. Diese Zukunft heißt SEN. Dafür stehen wir. We can start right now.“
Fühlt sich jetzt vielleicht jemand verarscht? Das ist schon wieder jenseits der Schmerzgrenze.
(cnn)
Sonntag, 2.3.2008
Heinrich von Pierer hat neuen Job
Na was sagt man dazu: mit 67 findet unser aller Heinrich einen neuen Job. So direkt hat man ihm ja niemals gesagt: "Ihr Arbeitsplatz ist entfallen", Heinrich von Pierer ist von seinen Ämtern zurückgetreten. Seine Arbeitsplätze als Vorstandsvorsitzender und als Aufsichtsratsvorsitzender sind auch nicht entfallen, es gibt sie nach wie vor und sie wurden neu besetzt. Interessant ist die Frage, wo geht er denn hin? Heinrich von Pierer geht als Aufsichtsrat bzw. Kontrollgremium zum türkischen Konzern Koc (sprich Kotsch, unter dem c ist ein Haken deswegen tsch, ich habe extra bei Türken nachgefragt). Der türkische Mischkonzern ist vor allem im Bereich Energietechnik, Kraftwerksbau und in der Unterhaltungs- und Haushaltselektronik aktiv. Siemens und Koc sind in vielen Bereichen Konkurrenten, das Manager Magazin dramatisiert das sogar zu "Rivalen".
Als ehemaliger unbedarfter Mitarbeiter von Siemens kann ich mich nur wundern. Wie kann es sein, dass ein leitender Angestellter ausgerechnet bei einem Konkurrenzunternehmen anfangen kann. Herr Löscher, wie stehen Sie dazu? Da könnte es doch sein, dass der ehemaliger Vorstandsvorsitzende und Aufsichtsratsvorsitzende das Siemenswissen zur Konkurrenz trägt, schließlich hat der Mensch alles im Kopf, was er jahrelang getan hat.
Wurde uns Mitarbeitern nicht ein mal in Jahr vorgebetet, wir dürften keine Vertraulichkeiten ausplaudern, dürften in der U- oder S-Bahn nicht über dienstliche Dinge sprechen, die Konkurrenz könnte das Gespräch belauschen und daraus wichtige Dinge erfahren? Das mußten wir sogar jährlich unterschreiben. Unsere Schlepp Tops dürfen wir nur mit der Sichtfolie bedienen, damit absolut niemand von der Seite Geschäftszahen abkupfern kann. Man weiß ja nie, wer neben einem sitzt. Es gab Regelungen, was wie wann und wo geschreddert werden musste. Folien schreddern war besonders schrecklich, der Schredderer ist dabei immer stecken geblieben! Nichts durfte in den Papierkorb, die Putzfrau hätte ein Spion sein können und die weggeworfenen Papiere an die Konkurrenz abliefern können. Aber derjenige, der über Siemens absolut alles weiß, der darf sein Wissen weiter geben, sogar an die "Rivalen"?. Gut, Heinrich von Pierer hat immer beteuert, nichts zu wissen, geglaubt haben ihm das wahrscheinlich eh nur der Staatsanwalt und die Politiker. Aber reicht das aus, immer zu sagen: "ich weiß gar nichts?" Ist denn für leitende Angestellte nicht vertraglich geregelt, dass sie NICHT zur Konkurrenz dürfen? Als naiver ehemaliger Siemensmitarbeiter kann ich mich da wohl nur wundern. Und warum bräuchte Koc ausgerechnet jemanden, der nie etwas weiß?
(Viola Frostig)
Sonntag, 2.3.2008
ATP, wie es gelebt wird, Teil II
... nun, das ATP Gespräch ist abgeschlossen, und die gesamte Dokumentation ist in das Tool eingegeben. Meine Beurteilungsbewertung ist schon recht frustierend: "Needs Improvement"- klingt wie Volltrottel. (Wer z.B. beim Essen Improvement braucht, der ist entweder eine Säugling oder kurz vor der Magensonde.) Ich habe zwar zwei mal "Solid", aber mein Gesamtergebnis ist "Needs Improvement".
So eine schlechte Beurteilung hatte ich noch nie. Es gab ja immer Mitarbeitergespräche, Beurteilungen und sogar auch Zwischenzeugnisse. Aber da war ich doch gar nicht so schlecht. Was hat sich denn in der Zwischenzeit geändert? Nun, vorletztes Jahr habe ich ein Angebot bekommen, ich könnte in die beE wechseln. Ich sollte einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Das habe ich nicht getan. Und letztes Jahr hat meine ganze Dienststelle den "blauen Brief" bekommen: "Ihr Arbeitsplatz ist entfallen". Einige meiner Kollegen sind ja auch gegangen. Nur die Arbeit ist komischerweise gar nicht so viel weniger als vorher. Jetzt müssen die wenigen verbliebenen alle Aufgaben bewältigen. Ich muß neben meiner eigenen Arbeit noch die Arbeit von 1,5 Kollegen mitmachen, denn vom Arbeitspensum ist nur ein ganz kleiner Teil weggefallen. Das schaffe ich gar nicht alles, Auf meinem Gleitzeitkonto erscheint seit Monaten die rote Warnung "Achtung, Gesamt-Saldo liegt über 80 Stunden".
In der Personalabteilung habe ich mal gehört: "in Finnland ist der Personalabbau viel einfacher, da sagt man den Mitarbeitern, dass man sich von ihnen trennen will und die finnischen Mitarbeiter gehen dann!" Hmm ist das vielleicht der Grund, warum an meiner Leistung rumgemeckert wird? Soll ich frustriert werden, damit ich verschwinde? Nein, nein, das hat mein Chef weit von sich gewiesen. Aber meine Leistung reicht halt einfach nicht. Solche Gespräche erfolgen dann natürlich immer per Handy, im großen Büro, nie persönlich.
Nun, wenn ich wirklich so schlecht bin, dann will ich unbedingt daran arbeiten und eine Schulung besuchen! Schnell ist was passendes gefunden, was ich meinem Chef vorlegen kann. "Excellent initiative!" meint er. Na also, irgendwas bringe ich doch noch auf die Reihe. Aber ach: das Budget ist knapp, Schulungen, die was kosten sind da nicht drin. Ich solle doch eine Schulung via Internet machen - wir sind doch eine moderne Firma. - Und bitte wie soll ich eine Schulung im Internet machen, erstens höre ich jedes Kollegentelefonat bis zum 3. Schreibtischblock entfernt und zweitens geht mein Telefon ja auch pausenlos. Unter solchen Bedingungen soll ich eine Schulung machen?
Mittlerweile völlig demotiviert, schaue ich auf meine to-do-liste die ich seit Weihnachten führe: heute 23 offene Punkte. Ich arbeite auch täglich 3-5 Punkte ab aber natürlich kommen neue Aufgaben dazu, so dass meine Liste im Schnitt täglich um eine Aufgaben zulegt. Wenn das so weitergeht, habe ich bis zum Sommer 87 offene action items. Aber nur, wenn ich absolut keinen Urlaub bis dahin nehme und meine Überstunden auf gar keine Fall abbaue. Und krank werden darf ich sowieso nicht. Nein, so schaffe ich das nicht. Langsam wird mir klar: Ich brauche dringend Improvement! Ich bräuchte einen Kollegen, einen Mitarbeiter in der Dienststelle, der mir Aufgaben abnimmt. Für einen alleine ist das einfach zu viel!
(Viola Frustig)
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