Mittwoch, 31.10.2007
News aus München-Perlach

Nachdem Manfred Sander - Betriebsratsvorsitzender (BRV) NSN Mch P - von allen Funktionen letzte Woche zurückgetreten ist, wurde am Standort Mch P die Wahl des/der neuen BRV fällig. Das Gremium tagte am 30.10. und wählte Gabriele Skiba - IGM - zur neuen BRV. - inklusive Freistellung natürlich! Wir wünschen Ihr viel Erfolg! Möge Sie im Sinne von Manfred die Geschäfte weiterführen. Da neben Manfred Sander auch Hans K. - IGM - aus persönlichen Gründen zurückgetreten ist, wurden die IGM-Mitglieder Carsten Riedl und Jens-Uwe Rammelt als neue BR-Mitglieder bestätigt. Des Weiteren wurde die Verhandlungskommision des BR Mch P für den IA/SP (Interessenausgleich/Sozialplan) der Betriebsschliessung des Standortes Perlach bestimmt: Gabriele Skiba -IGM
Max Eckerl - Die Unabhängigen
Dr. Joachim Bialas - NCI
Als Ersatz für Dr. Joachim Bialas in den Verhandlungen mit der Geschäftsleitung zum IA/SP Mch P wurde für den NCI BR-Mitglied Jochen Melzer bestimmt. Unbestätigen Meldungen nach hat der Standort Mch P bereits jetzt die geplanten Abbauzahlen des IA/SP von 08/07 für 09/09 erreicht - nur ein Gerücht bis jetzt, wir werden dieses noch recherchieren und dann aber dafür kämpfen, dass dieses Ergebnis mit beim geplanten Umzug und den aktuellen Restrukturierungsmaßnahmen berücksichtigt wird. Als anwaltliche Unterstützung bei den Verhandlungen zum IA/SP für Mch P wurde Rechtsanwalt Helm - bekannt aus den juristischen Aktivitäten rund um die betriebsbedingten Kündigungen aus 2003ff - bestimmt. Die Verhandlungen über den IA/SP mit der Geschäftsleitung beginnen in Kürze. Ziel ist es, möglichst alle Nachteile für alle Mitarbeiter zu vermeiden. Durch die Neuernennungen von zwei BR-Mitgliedern werden sich natürlich auch die Zusammensetzungen der diversen Ausschüsses des BR Mch P ändern, hier werden in Kürze die neuen Mitglieder und Sprecher der Ausschüsse im Intranet veröffentlicht. (MoDi)

Dienstag, 30.10.2007
Macht Hunger innovativ? (Oder: Die Story vom jungen hungrigen Chinesen)

Auf dem selben NSN-TownHallMeeting in Mch-M berichtete Simon Beresford-Wylie schwer beeindruckt (so als wäre das eine tolle nachahmenswerte Leistung) von einem Durchschnittsalter bei Huawei von gerade mal 28 Jahren. Das sei eine „große große Frage“, und nicht nur eine Frage von Innovationen, sondern auch eine Frage von Energie, Produktivität, und Hunger.
Die Chinesen sind uns also von vornherein überlegen weil sie jünger und hungriger sind? (Wie innovativ sind wohl die Kindersklaven in chinesischen Ziegeleien?) Verjüngen können wir uns ja nun leider nicht mehr so einfach, aber vielleicht könnten wir wenigstens die Essensportionen in den NSN-Kantinen kürzen, wenn wir dadurch wieder innovativer werden? Und was geschehe derweil bei uns, wenn wir jedes Jahr wieder ein Jährchen älter werden? Wenn sich der Feierabend nähert, denken wir nur noch „ich will heim zu meiner Familie“, „hoffentlich haben wir dieses Jahr einen schönen Familienurlaub“, und „am Wochenende gehen wir mit den Kindern zum Fußball oder Basketball“. Meint Simon B.-W. jedenfalls. Haben wir da jetzt noch irgend ein Klischee vom älteren Arbeitnehmer ausgelassen? Abgesehen davon: Was wäre so falsch daran? Reduziert ein intaktes Familienleben wirklich unsere Kreativität und Innovationskraft, sind glückliche und zufriedene Menschen weniger produktiv? Wir wagen da denn doch ein paar leise Zweifel anzumelden. (cnn)

Dienstag, 30.10.2007
NSN: Offener Brief unbeantwortet

Der offene Brief der NCI-Betriebsräte an Simon Beresford-Wylie vom 22.10.07 blieb bisher leider unbeantwortet; aber auf dem letzten TownHallMeeting gab das NSN-Management mit dem lockeren Ausspruch „If you don’t believe then leave“ (das geht ähnlich wie das berühmte Zitat „one day we’ll wake up and be number one“ fast schon ins Religiöse) auch schon ein relativ klares Statement zu seinem Verständnis von motivierender Mitarbeiterführung ab: Wer nicht mehr an die Zukunft unserer Firma NSN glaubt, möge doch einfach gehen!
Herrlich, wie einfach das Leben doch sein kann, gell… Vielleicht machen wir es uns da aber auch etwas gar zu einfach; möglicherweise haben die Herren ja übersehen, dass es hier weniger um unser Zutrauen in die Zukunft von Nokia Siemens Networks insgesamt geht, sondern um die Zukunft unserer Jobs hier an unseren deutschen NSN-Standorten. Und das ist nicht nur eine Frage des Geschäftserfolgs, sondern auch der Firmenstrategie. Die diesbezüglich nicht ganz unbegründeten Ängste und Sorgen der deutschen NSN-Mitarbeiter könnte man schon ein wenig ernster nehmen, sie hätten eine andere Antwort verdient. (bt)

Montag, 22.10.2007
Offener Brief an Simon Beresford-Wylie,
Chief Executive Officer (CEO) von Nokia Siemens Networks

Lieber Simon, die Geschäftszahlen für das 3.Quartal sind besser als erwartet, Nokia Siemens Networks hat im operativen Bereich den Turnaround geschafft. Aber aus der Sicht der Mitarbeiter (nicht nur in Deutschland) zählen nicht die kurzfristigen Erfolge sondern die langfristigen Perspektiven für unsere Arbeitsplätze. Den Erfolg einer Firma messen wir anders als die Analysten an der Zahl der Arbeitsplätze, deren Qualität und langfristiger Sicherheit. Gemessen an diesen Kriterien, haben wir für die Zukunft von NSN in Deutschland die größten Bedenken. Die fast ausschließliche Konzentration der Firmenleitung auf die Kostenreduktion und vorzeitige Erreichung der Abbauziele geht eindeutig zu Lasten der Mitarbeitermotivation und der Qualität der Arbeit und der Produkte, also zu Lasten der Zukunft von NSN. Ohne motivierte und zufriedene Mitarbeiter, ohne überzeugende und funktionierende Prozesse und Strukturen und ohne zufriedene Kunden werden wir nie eine profitable und zukunftsfähige Firma werden. Ist NSN auf dem richtigen Weg? Wir meinen: Nein! Die Vertriebsstrukturen von exSiemens und exNokia wurden in einigen Regionen durch den Personalabbau und die Umbesetzung der Sales Directors deutlich geschwächt (einige Kundenbeschwerden hierzu haben Sie persönlich erhalten). Auch die Qualität unserer Produkte sinkt bedenklich, was interne Brandbriefe bestätigen. Der Overhead in der neue Organisation ist gewaltig angeschwollen, die Anzahl von Managern ohne direktem Kundenkontakt ist im Vergleich zum Produktivpersonal zu hoch. Die fortschreitende „Finnlandisierung“ der Führungsmannschaft und das Überstülpen der alten Nokia-Organisation und –Kultur auf NSN wird von den deutschen Mitarbeitern inzwischen sehr kritisch betrachtet. Was im Nokia Handygeschäft erfolgreich war und ist, scheint sich bei unserer weltweit operierenden Ausrüstungs- und Dienstleistungsfirma nicht zu bewähren. Diese Mängel wird die Firmenleitung nie aus einer Quartalsbilanz oder aus schönen Berichtsfolien erfahren. Dies ist nur möglich im direkten und intensiven Kontakt mit den Mitarbeitern und Kunden. Wir raten Ihnen dringend das offene Gespräch mit Mitarbeitern in verschiedenen Funktionen und Organisationseinheiten zu suchen. Insbesondere mit denen, die uns jetzt (freiwillig) verlassen. Unsere Erfahrung ist, dass diese Mitarbeiter an eine gute Zukunft von NSN (insbesondere in Deutschland) nicht mehr glauben. Dieses Gefühl ist auch bei den verbleibenden Mitarbeitern weit verbreitet. Die laufenden Ausgliederungen in Deutschland und Italien, der Aufbau von Arbeitsplätzen in „low cost“ Ländern (Portugal, Polen, Indien, China) und auch die gestartete Neuorganisation bei CMO SSM bestätigen nur die Befürchtungen der Mitarbeiter. Die Gerüchte besagen, dass NSN in Deutschland auf eine reine Vertriebsregion reduziert wird. Kommunizieren Sie offen und ehrlich Ihre Pläne für Deutschland, um die lähmende Unsicherheit zu beseitigen! Ohne motivierte und engagierte Mitarbeiter hat NSN in Deutschland keine Zukunft! Hier den Mitarbeitern in Deutschland klare Zukunftsperspektiven aufzuzeigen ist Ihre persönliche Prio 1 Aufgabe! Wir wünschen dabei Ihnen (und uns) viel Erfolg! Mit freundlichen Grüßen
NCI-BR

Open letter to Simon Beresford-Wylie,
Chief Executive Officer (CEO) of Nokia Siemens Networks

Dear Simon, The business figures for the 3rd Quarter are better than expected, Nokia Siemens Networks managed the turnaround in the operative area. However, from the standpoint of co-workers (not only in Germany) short-term successes do not count as much as the long-term perspectives for our jobs. We measure the success of a company (as opposed to the analysts) in number of jobs, their quality and long-term security. Measured in terms of these criteria we have great doubts concerning the future of NSN in Germany. The concentration of company leadership (almost) exclusively on the cost reduction and premature achievement of reduction goals charge to the account of the employee motivation, the quality of work and the products, hence to the account of the NSN future. Without motivated and satisfied employees, without convincing and functioning processes and structures and without satisfied customers we will never become a profitable and future-safe company. Is NSN on the track? We mean: NO! The sales structures of ex Siemens and ex Nokia were clearly weakened in several regions by the personnel reduction and by the renaming of Sales Directors (you received several customer complaints). Also the quality of our products sinks critically, confirmed by the internal threatening letters. The overhead of the new organization swelled strongly, the number of managers without direct customer contact is too high compared to the productive personnel. The progressive “finlandization” of the leading team and the covering of NSN over with the old Nokia organization and culture is critically viewed by the German employees. What works in the Nokia handy business does not seem to work in our worldwide operated infrastructure and service company. The company leadership will never learn about theses short-comings from a quarterly balance sheet of from the slick report slides. This is only possible in direct and intensive contact with the employees and customers. We strongly urge you to seek the open dialogue with the co-workers in different functions and organizational units. Especially those that are going to leave us (voluntarily). In our experience these employees no longer believe in prosperous future of NSN (particularly in Germany). This feeling is widely spread also among the remaining co-workers. The on-going Outsourcing in Germany and Italy, the build-up of jobs in the low-cost countries Portugal, Poland, India and China as well as the beginning new organization at CMO SSM confirm the fears of the employees. Rumors say that NSN in Germany will be reduced to just a sales region. Please communicate in an open and honest manner your plans for Germany in order to remove the laming uncertainty! NSN has no future without motivated and engaged employees. It should be your first priority to present clear future perspectives to them. We wish you (and us) a lot of success in doing this! Sincerely yours
NCI-BR

Freitag, 19.10.2007
Arbeitslosengeld ALG 1 wird bei Wechsel in die beE 2007 höchstwahrscheinlich gekürzt.

Der Betriebsrat MCH-M berichtet auf seiner Homepage darüber, dass die Arbeitsagentur die Rechtslage dahingehend einschätzt, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Wechsel in die beE 2007 zur Verhängung von Sperrzeiten führen kann. Im Klartext heißt dies, dass das Arbeitslosengeld ALG 1 nicht sofort bzw. nicht in vollem Umfang gezahlt wird. NCI empfiehlt, sich vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit oder ohne Wechsel in die beE 2007 unbedingt verbindlich beraten zu lassen. (MG)

Mittwoch, 17.10.2007
Amoklauf bei NSN.

Die zweite Runde der sog. "Blauen Briefe" ist angelaufen. Wie angekündigt wurden die Briefe von den Vorgesetzten persönlich an die Mitarbeiter übergeben. Auf Druck aus Finnland wurden diesmal auch Mitarbeiter aus den laut Interessenausgleich (IA) wenig bis gar nicht betroffene Bereichen ausgesucht (z.B. IPT). Etliche Mitarbeiter wurde dadurch geradezu geschockt, weil es für sie ohne Vorwarnung kam und bis zu Entscheidungsfrist (26.10 für die Frühaustrittsprämie) nur noch 10 Tage bleiben. Dieses Vorgehen ist skandalös und nur als Amoklauf zu bezeichnen. Eines sollte dadurch allen Mitarbeitern endgültig klar geworden sein: keiner ist mehr sicher, egal ob er "key people" ist oder mit Arbeit gut versorgt ist. Es gibt Abteilungen, welche sich bis vor kurzem sicher fühlten und jetzt zu 50% betroffen sind (trotz Arbeitsüberlastung). Den betroffenen Mitarbeitern kann man nur raten: Ruhe bewahren, es sind "Angebote" und keine Kündigungen, und vor allem keine übereilten Entscheidungen treffen! Wer sich bis jetzt noch nicht über Alternativen zu den Angeboten informiert hat, sollte es schnellstens bei www.nci-br.de (also hier auf dieser Seite), bei www.nci-net.de oder beim Betriebsrat nachholen. Es zeigt sich schon wieder, wer sich vorher vorsorglich informiert hat, kann mit den "Blauen Briefen" und der Situation viel besser umgehen. (brm)

Dienstag, 16.10.2007
Deutsche treten bei F&E aufs Bremspedal.

stellte die Unternehmensberatung Boonz Allen Hamilton fest. (Bericht in der SZ) Im weltweiten Ranking der top20 (die noch am meisten in Forschung und Entwicklung investieren) führt auf Platz 1 Toyota; Siemens folgt etwas abgeschlagen (und dies mit Trend nach unten) auf Platz 9, Nokia gar erst auf Platz 18. Schlechte Neuigkeiten für Firmen, die von ihrem HiTech-Knowhow und dessen Weiterentwicklung leben. Zusammenhänge mit deplaziertem Personalabbau ausgerechnet in der Entwicklung nicht ausgeschlossen... Allerdings hängt das natürlich auch etwas mit der Firmengröße zusammen; relativiert auf den Umsatz führen die Firmen Merck und Intel, Siemens rutscht sogar noch auf Platz 13 ab, Nokia hingegen findet sich auf Platz 10. (cnn)

Sonntag, 14.10.2007
NSN-Ausgliederungen die Nächste.

Die Ausgliederung zu einer IBM-Tochter ist noch nicht in trockenen Tüchern, schon kommt die nächste, und wieder trifft es die Berliner Kollegen:
Die NSN-Businessunit RadioAccess will zum 1.12.07 ihre 58 Berliner Entwickler zur in Indien beheimateten WIPRO Technologies GmbH auslagern. (bt)

Sonntag, 14.10.2007
beE-Gekündigte (PCE) noch immer nicht reintegriert.

Die schon vor Jahren aus der ersten Siemens-beE heraus gekündigten Kollegen sind trotz in allen Instanzen gewonnener Kündigungsschutzklagen noch immer nicht in den Arbeitsprozess reintegriert. Einige wenige von ihnen klagen bereits wieder auf die ihnen ja eigentlich schon längst gerichtlich zuerkannte Weiterbeschäftigung, andere werden vielleicht dem Beispiel nun auch folgen, wenn sich herausstellt dass nur auf dem Gerichtsweg etwas zu bewirken ist. Vorschläge der Betriebsleitung, wer wo zu reintegrieren ist, werden höheren Ortes schon seit Monaten ausgesessen. Die Folge: Noch immer sind 14 Kollegen in der Situation, keine feste Stelle (oder gar keine Beschäftigung), und mittlerweile auch keine disziplinarischen Vorgesetzten mehr zu haben. Wäre eigentlich schade, wenn wir solche Probleme auch weiterhin nur vor Gericht lösen könnten. (cnn)

Freitag, 12.10.2007
Was bedeutet es "Key People" zu sein? - Eine Betrachtung aus verschiedenen Blickwinkeln.

Die Firmenleitung von Nokia Siemens Networks hat sich im Interessenausgleich ausbedungen, ca. 10 % aller Mitarbeiter zu so genannten "Key People" erklären zu dürfen. Was sind nun "Key People" und wie wird man einer?
Key People sind Mitarbeiter, die in der Vergangenheit so gute Arbeit geleistet haben, dass die Firmenleitung sie als so wichtig erachtet, dass man ohne sie nicht leben kann. Dies bedeutet auch, dass man sie von dem vereinbarten Interessenausgleich und Sozialplan ausnehmen möchte. Aktuell kann niemand mehr Key People werden. Die Auswahl ist schon längst abgeschlossen. Nach Auskunft der Personalabteilung ist diese Liste auch fix. Nur der BU-Leiter konnte/durfte die Key People benennen. Wie erfährt man, ob man "Key People" ist?
Wer mutig ist, geht in die Personalabteilung und bittet darum, dass ihm seine Abfindung ausgerechnet wird. Ist man "Key People" wird die Personalabteilung dies ablehnen mit der Begründung, dass man "Key People" ist. Wer weniger mutig ist, ruft bei Lee Hecht & Harrison an. Dieser liegt die Liste ebenfalls vor. Sie lehnt die Beratung ebenfalls ab, wenn man auf dieser Liste steht. Nach Aussagen der Personalabteilung gibt Lee Hecht & Harrison keine Rückmeldung an die PA. Was bedeutet es für einen Mitarbeiter, "Key People" zu sein?
Zunächst einmal scheint dieser Titel eine Auszeichnung zu sein. Die Firma gibt damit zu erkennen, dass man in der Vergangenheit so gute Arbeit geleistet hat, dass man diesen Mitarbeiter unbedingt behalten möchte. Gleichzeitig bedeutet das in der Regel auch, dass die Firma einem "Key People" den Übertritt in die beE oder die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrags verweigern wird. Und damit gibt es auch keine Abfindung. Da mag sich dann der eine oder andere Mitarbeiter fragen, ob er diese Verweigerung als "Belohnung" für seine gute Arbeit verstehen soll. Weil er in der Vergangenheit so gut gearbeitet hat, wird er jetzt schlechter gestellt als seine übrigen Kollegen? Sieht so das neue Compensation&Benefits-Programm von Nokia Siemens Networks aus, wird er sich vielleicht überlegen. Sollte man vielleicht doch besser kein "Key People" sein? Sehen wir uns das Argument der Firma an, dass der Mitarbeiter ja "Key People" ist, weil ohne ihn der Erfolg der Firma gefährdet ist. Kann die Firma den Mitarbeiter wirklich halten, nur weil sie ihn auf die Liste der "Key People" gesetzt hat? Die Antwort ist einfach: NEIN. Ein Tarifmitarbeiter hat eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatende. Ein ÜT-Mitarbeiter hat in der Regel eine Kündigungsfrist von 3 Monaten in seinem Vertrag stehen. Das heißt klipp und klar, dass ein Tarifmitarbeiter, der z.B. am 31.10.2007 kündigt, am 30.11.2007 seinen letzten Arbeitstag hat. Das heißt, die Firma kann niemanden dazu zwingen, in der Firma zu bleiben, indem sie ihn auf eine Liste der "Key People" setzt. Dieses Argument zieht also nicht. Was könnte sonst dahinter stecken, Mitarbeiter auf die Liste der "Key People" zu setzen?
Nun, wir können nicht Gedanken lesen. Darum können wir hier nicht behaupten, was die Firma zu solchen Entscheidungen veranlasst. Wir können nur spekulieren und fragen, ob man vielleicht Geld sparen möchte? Für eine Firma ja prinzipiell nachvollziehbar, dass sie Geld sparen will. Nur scheint es eine merkwürdige Art der "Belohnung" zu sein, einem Mitarbeiter, der offensichtlich in der Vergangenheit gute Arbeit geleistet hat, etwas zu verweigern, was für den Rest seiner Kollegen selbstverständlich ist. Und was tun Sie als Mitarbeiter, wenn Sie herausfinden, dass Sie ein Key People sind?
Gehen Sie zu einem (NCI-)Betriebsrat Ihres Vertrauen, und bitten Sie ihn, Sie zu unterstützen, dass Sie trotz Ihres Status “Key People” eine Freigabe zum Verlassen erhalten. Diese Vorgehensweise hat in der Vergangenheit schon dazu geführt, dass auch Key People gehen durften. Und einige Führungskräfte habe eine sehr löbliche Einstellung und lassen bereits von sich aus auch ihre Key People mit Abfindung gehen. Der Grund? Nun, sie wollen Ihre Key People nicht schlechter stellen als die übrigen Mitarbeiter. Auch wenn Sie kein Key People sind, Ihr Chef Sie aber trotzdem nicht gehen lassen will, empfiehlt sich der Gang zum (NCI-)Betriebsrat, um sich von dort Unterstützung zu holen. In vielen Fällen hat sich das im wahrsten Sinne des Wortes bereits ausgezahlt. (ps)

Dienstag, 9.10.2007
NSN will weiter Personal abbauen.

Süddeutsche Zeitung und Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung, sowie de.internet.com berichten, NSN verstärke den Stellenabbau in Deutschland: NSN habe Unternehmensberater ins Haus geholt, um einen weiteren Stellenabbau (zusätzlich zu den schon geplanten 2290 Stellen) vorzubereiten. NSN hat bereits angekündigt, die Sparbemühungen weiter zu verstärken; Siemens-Chef Peter Löscher zeigte sich mit der bisherigen Entwicklung der Firma unzufrieden. Nun, das darf er auch sein, wenn er dann nur auch konsequenterweise die Ursachen analysiert: Rühren die Probleme von NSN tatsächlich nur einfach von personellen Überkapazitäten her? Das darf bezweifelt werden; dann wäre aber weiterer Stellenabbau die falsche Antwort. Unsere Probleme nach dem Joint Venture liegen ganz woanders, und damit auch ihre Lösung. (cnn)

Samstag, 6.10.2007
NSN - SCA: Widerspruch gegen den Betriebsübergang zu IBM

Für Hinweise zur konkreten Formulierung eines möglichen Betriebsübergangs-Widerspruchs verweisen wir auf einen aktuellen Artikel der InWaChRo-News. (cnn)

Dienstag, 2.10.2007
Ihre Meinung und Ihre Mitarbeit sind uns wichtig!

Um Ihnen das Feedback auf unsere Artikel zu erleichtern, haben wir neben unserer Mailadresse info@nci-br.de noch ein Kontaktformular geschaffen, über das Sie

• Ihre Meinung und Ihre Kritik zu nci-br.de und zu einzelnen Artikeln äußern,
• neue Themen vorschlagen,
• Probleme und Erlebnisse an Ihrem Arbeitsplatz schildern,
• aber auch Ihre Mitarbeit bei nci-br.de anbieten können.

Wenn Sie eine Antwort erwarten, brauchen wir natürlich Ihre e-Mail-Adresse, ansonsten funktioniert das Kontaktformular auch ganz anonym. Ihre persönlichen Daten behandeln wir aber auf jeden Fall streng vertraulich, sie verbleiben innerhalb des Redaktionsteams. Und hier gehts zum Kontaktformular (oder auch über den neuen Menüpunkt "Kontakt und Feedback") (nci-redaktion)

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