NCI
NCI Aktuell Archiv Februar 2007
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Mittwoch 28.2.2007
Neue Firmenausweise bei Nokia Siemens Networks.
Innerhalb einer Woche ab dem Closing sollen neue Mitarbeiterausweise verteilt werden. Diese Ausweise besitzen aber noch keine Chips oder Magnetstreifen, das ist erst zum Jahresende geplant; bis dahin dürfen wir also, wirklich professionell gelöst, zwei Ausweise spazierentragen: Den bisherigen Siemens-Ausweis (dann mit überklebten Siemens-Logo) als Zugriffs- und Berechtigungskarte für Gebäudezugang, PC-Zugang, Kantine etc., und den neuen NSN-Ausweis zur Sichtprüfung an den Pforten (Werkszutritt).
(cnn)
Mittwoch 28.2.2007
Nokia Siemens Networks: Agieren statt reagieren!
In ihrem aktuellen Flugblatt und einem Positionspapier spielen die IG Metall und der SN-GBR die Stellenabbaugefahr bei NSN verbal herunter:
"Die Portfoliooptimierungen werden nicht notwendigerweise zu einem Personalabbau führen" und "der GBR baut darauf, dass es zu keinem weiteren Personalabbau in Deutschland kommt". Wunschdenken, Resignation, oder einfach nur Realitätsverlust?
Auch wir wollen natürlich keinen Personalabbau und wollen auch keinen herbeireden, aber wir müssen trotzdem darauf gut vorbereitet sein, anstatt uns selbst etwas vorzumachen. Die Kollegen sollten dazu vielleicht mal Simon Beresford-Wylie aufmerksam zuhören, der spricht zu diesem Thema unmissverständlichen Klartext: Der angekündigte Stellenabbau von 10-15% wird immer wieder bekräftigt, nur über das "Wo" und "Wie" schweigt man sich noch aus. Die versprochene Unterlassung betriebsbedingter Kündigungen bis 2009 beruhigt uns nur wenig: Es gibt auch andere Methoden des Personalabbaus.
Die brav und geduldig abwartend-passive Haltung von IGM und GBR drückt sich auch in folgendem Statement aus: "Eines ist klar: Es ist allein die unternehmerische Entscheidung, wie das Portfolio von Siemens Networks aussieht. Hier können Betriebsräte und IG Metall nicht mitbestimmen, dies wäre der Versuch falsch verstandenen Co-Managements." Wir NCI-Betriebsräte sehen das anders: Nein, es wäre vielmehr der Versuch, unsere betriebsrätlichen Rechte zur Abwechslung mal wahrzunehmen.
Auszug aus §90 BetrVG:
"Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können".
Klar, Mitbestimmungsrechte haben wir da keine, aber zumindest ein Informations- und Beratungsrecht.
Und bei der in Planung befindlichen Betriebsänderung haben wir nach §111 BetrVG das Recht externe Berater hinzuzuziehen, welche uns z.B. die rechtlichen und wirtschaftlichen Aspekte der komplizierten Rechtsstruktur von SN und NSN und die möglichen Auswirkungen der schon bis Level 4 vorgestellten Organisationsstruktur von NSN auf unsere Arbeitsplätze erklären könnten.
In manchen IGM-Kreisen scheint man den Interessensausgleich oder einen Sozialplan aber nur als notwendiges Übel zu sehen, und verkennt dabei deren gestalterische Möglichkeiten auf das Betriebsgeschehen, auch und gerade bei anstehenden Betriebsänderungen. In einem guten Interessenausgleich wird nicht unbedingt die Zahl der abzubauenden Arbeitsplätze festgelegt, sondern wie die Betriebsänderung möglichst ohne Nachteile für die Belegschaft zu bewerkstelligen ist, mit gangbaren Alternativen zum Stellenabbau. Um hier überzeugende Gegenvorschläge machen zu können, müssen aber natürlich auch die konkreten Planungen der Firma schon im frühen Stadium bekannt sein, damit der BR/GBR und seine Berater rechtzeitig für die Belegschaft tätig werden können. Wenn der Betriebsrat also sein Informations- und Beratungsrecht vernachlässigt oder gar aufgibt, beraubt er sich und die Belegschaft ihrer Mitgestaltungsmöglichkeiten im Betrieb.
Diese Rechte scheinen IG Metall und GBR aber vergessen zu haben; oder resignieren sie nur einfach schon, ohne überhaupt erst eine Einigungsstelle angerufen zu haben, um zu unseren Rechten zu kommen?
Wir dürfen aber nicht resignieren, und wir müssen uns unseren neuen Arbeitgeber NSN vom ersten Tag an richtig "erziehen". Indem wir als Betriebsrat proaktiv und frühzeitig die uns zustehenden Rechte und Informationen einfordern, anstatt abzuwarten bis sie uns "5 vor 12" (und zu spät zum Agieren) freiwillig gegeben werden.
(cnn + intr)
Dienstag 27.2.2007
ERA-Briefe.
Wer in diesen Tagen von seinem Arbeitgeber einen Brief mit der Mitteilung der vorläufigen ERA-Eingruppierung incl. zukünftiger Gehaltszusammensetzung bekommt:
Diese Briefe reflektieren noch NICHT die Hunderte von laufenden Schlichtungsverfahren! Können sie ja auch noch gar nicht, die Schlichtung ist gerade erst angelaufen. In diesem Sinne handelt es sich also auch hier wieder mal nur um eine vorläufige Mitteilung aus Sicht des Arbeitgebers: Das tatsächliche Schlichtungsergebnis ist noch abzuwarten!
(cnn)
Samstag 24.2.2007
Bitkom, BenQ, Alcatel, und Streiks bei Nokia.
So langsam wird einem klar, woher die Bitkom die Zahl angeblich unbesetzbarer Stellen in ihrer Branche ableitet: Da wird z.B. mitgezählt, dass Siemens 2500 "Spezialisten" suche. Wie war das doch gleich mit BenQ, wo 3000 Kollegen ihre Jobs verloren haben? Jetzt endgültig, wie heute die Presse meldet (BenQ wird endgültig "abgewickelt")? Nicht mal 200 davon haben bei ihrem alten Arbeitgeber Siemens wieder einen Job gefunden.
Wer die Stellenausschreibungen näher betrachtet, merkt auch warum: Die Bewerber sollen anscheinend zu 100,0% bereits alle Anforderungen dieser Stelle mitbringen, bei gleichzeitig extrem niedriger Eingruppierung; an die Möglichkeit neue Mitarbeiter einfach mal einzuarbeiten scheint niemand mehr zu denken.
Wenn Firmen wie Siemens ihre Mitarbeiter, deren bisherige Jobs verloren gehen, einfach mal für andere Aufgaben im Unternehmen weiterqualifizieren bzw. umschulen würden, hätten sie nicht so viele unbesetzte Stellen, und die Kollegen behielten ihre Jobs und könnten weiter brav ihre Steuern zahlen, anstatt monatliche 345 Euro ALGII zu beziehen.
Auch bei Alcatel-Lucent geht derzeit die Angst um, auch in Deutschland sollen massiv Stellen abgebaut werden, im Festnetzbereich zum Beispiel rund die Hälfte. Da werden natürlich Befürchtungen geweckt, Nokia-Siemens könnte diesem bösen Beispiel folgen.
A propos Nokia: Am Freitag haben 8500 Nokia-Angestellte in Tampere und Oulu ihre Arbeit niedergelegt, um gegen Stellenabbau im Bereich Forschung und Entwicklung bei gleichzeitigem Nokia-Rekordgewinn (klingt bekannt) zu protestieren. Infolge dieses Rekordgewinns hat Nokia in anderen Bereichen viele neue Mitarbeiter eingestellt, anstatt zuerst mal die eigenen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen. Nun soll nach Möglichkeiten gesucht werden, den betroffenen Angestellten eine neue Stelle in anderen Abteilungen anzubieten. Sollte eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein; wenn auch unsere Arbeitgeber nur mal konsequent in der Richtung umdenken würden, bräuchte sich keine Bitkom mehr über angeblich unbesetzbare Stellen in Deutschland zu beschweren.
(cnn)
Mittwoch 21.2.2007
Die alte Leier.
Mehr als 20.000 offene Stellen sind in der deutschen IT- und Telekommunikationsbranche derzeit zu besetzen, gut ausgebildete Fachkräfte allerdings Mangelware; sagt zumindest die Bitkom (Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien) mal wieder der FTD gegenüber. Die Unternehmen suchen auch im Ausland nach Mitarbeitern - und sehen sich durch politische Restriktionen ausgebremst. Die Armen! Stellensuchende Ingenieure über 40 (oder gar 50) sehen sich übrigens auch Restriktionen ausgesetzt und ausgebremst...
63% der Hightech-Unternehmen in Deutschland planen einer Bitkom-Studie zufolge, die Zahl ihrer Mitarbeiter dieses Jahr zu erhöhen, und weitere 33 Prozent würden die Beschäftigtenzahl stabil halten; gefragt seien vor allem Softwareentwickler, IT-Berater und IT-Projektmanager. Tja, dann zählen wir wohl gerade zu den übrigen 4 Prozent? Nur wenn man diese Zahlen wirklich glauben kann, die Realität sieht leider ganz anders aus.
(cnn)
Freitag 16.2.2007
Korruptionsskandal: Jetzt auch noch eine "Parteispendenaffäre" des Betriebsrats?
Siemens soll laut Pressemeldungen dubiose Geschäftsbeziehungen zum Chef der "arbeitgebernahen Betriebsratsorganisation" AUB unterhalten haben: Deren Bundesvorsitzender Schelsky soll demnach in den Jahren 2001-2004 im Rahmen eines "Beratervertrags" als Unternehmensberater mindestens 14,5 Millionen Euro erhalten haben, ohne Nachweis einer konkreten Gegenleistung. Verdächtig, verdächtig, deshalb wurde er nun auch in Untersuchungshaft genommen.
Die Frage nach der Gegenleistung ist brisant: Sollte mit diesen Zahlungen die AUB als Gegenpol gegen die Gewerkschaften gestärkt werden, weil sie in der Betriebsrats-Arbeit mehr auf Kooperation mit dem Management setzt? Und wie unabhängig ist die "unabhängige" AUB wirklich?
Daniel Noa, der neue Anti-Korruptionsbeauftragte bei Siemens, ging bei seinem Dementi noch einen Schritt weiter und nahm Vorwürfe vorweg, noch bevor sie artikuliert wurden: "Wir weisen ganz klar von uns, dass wir die Betriebsrats-Arbeit unzulässig beeinflusst haben". Auch sonst sind die unterschiedlichen Reaktionen auf diese neue Schlagzeile interessant: Ein Siemens-Sprecher lehnte einen Kommentar ab, und im Siemens "Global Intranet Portal" steht nur pauschal, im Zusammenhang mit Ermittlungen zu Zahlungen ohne den Nachweis einer konkreten Gegenleistung und möglicher Verletzung steuerlicher Vorschriften kooperiere Siemens mit der Staatsanwaltschaft Nürnberg in vollem Umfang, nachdem Siemens-Standorte in München, Erlangen und Nürnberg durchsucht wurden (natürlich auch Büros von AUB-Betriebsräten, das wird hier aber nicht erwähnt); aufgrund des schwebenden Verfahrens könnten derzeit keine weiteren Details bekannt gegeben werden. Insbesondere das Wörtchen "AUB" erscheint in der ganzen Stellungnahme nicht ein einziges mal! (Nützt aber nichts, dummerweise liest die Belegschaft Zeitung. Und die NCI-Homepage...)
Die AUB geht natürlich erstmal auf Tauchstation, wenn auch nicht sehr gekonnt; eine AUB-Sprecherin erklärte nicht nur, dass ja gegen den privaten Unternehmer Schelsky persönlich und nicht gegen die AUB ermittelt werde, sondern erklärte auch, sie "glaube aber nicht, dass der Dreck am Stecken hat".
Die IGM hingegen freut sich natürlich über die günstige Gelegenheit, ihrem Lieblingsfeind AUB mal ordentlich einzuschenken. Da die IGM-Funktionäre auch von ihren Mitgliedern immer wieder wegen der horrenden IGM-Mitgliedsbeiträge kritisiert werden, darf da auch der Seitenhieb nicht fehlen, nun wisse man endlich wie die AUB sich trotz "konkurrenzlos niedriger" Mitgliedsbeiträge aufwändige BR-Wahlkampfkampagnen leisten kann. Dank direkter und indirekter Unterstützung von Siemens nämlich, um so den Einfluss der Gewerkschaften zu beschneiden.
(cnn)
Freitag 16.2.2007
Bad News vom Festnetzgeschäft
Aus www.teltarif.de :
"IBM baut Next Generation Network der Deutschen Telekom. Neues Netz soll bisherige Infrastruktur ablösen. Dass die Deutsche Telekom ihr Telefon-Netz mittelfristig auf die Internet-Protokoll-Technologie (kurz IP) umstellen will, ist bekannt. Nun jedoch steht fest, wer die Umstellung übernehmen wird: IBM wurde mit der Überführung des Telekom-Netzes in eine Next-Generation-Network-Architektur (kurz NGN) beauftragt."
cnn
Freitag 16.2.2007
Betriebsänderung: Einlullen, hinhalten, über den Tisch ziehen.
Recht haben und Recht bekommen sind zwei verschiedene Dinge. Dieser Satz trifft leider auch allzu oft auf die BR-Rechte bei einer Betriebsänderung (BÄ) zu.
Die Arbeitgeber haben naturgemäß wenig Lust sich bei ihren Entscheidungen durch den BR "hineinreden" zu lassen. Deswegen versuchen sie mit allerlei Tricks den BR bis zur Umsetzung der BÄ herauszuhalten. Es beginnt mit dem Einlullen, z.B.: "Es ist doch keine BÄ", "Sobald wir etwas Konkretes wissen, werden wir Sie selbstverständlich informieren" usw. Pocht der BR trotzdem auf seine Informations- und Beratungsrechte wird hingehalten, z.B.: "Wir dürfen noch nichts bekannt geben, weil die kartellrechtlichen Genehmigungen noch nicht abgeschlossen sind" usw.
Was ist der Zweck dieser Taktik? Natürlich die eigenen Pläne ungestört umzusetzen. Deswegen werden auch Motivationsveranstaltungen für die Mitarbeiter durchgeführt, um die Vorzüge und Chancen der BÄ darzustellen. Über die Gefahren wird nichts Konkretes gesagt, z.B.: "Aus dem neudefinierten Portfolio können keine Rückschlüsse auf notwendige Personalreduzierungen gezogen werden". Durch das Vorenthalten der wichtigen Informationen wird der BR unter Zeitdruck gesetzt, er kann sich auf die bevorstehenden Verhandlungen zum IA/SP schlecht vorbereiten. Und dann heißt es z.B. "Wir müssen jetzt schnell zu einer Einigung kommen, wir sind hinter den Zeitplan geraten, unsere Kunden und Mitarbeiter warten schon ungeduldig auf den Start. Sie wollen doch nicht unsere Chancen auf dem Markt durch kleinliche Bedenken verspielen? Den IA haben wir schon freundlicherweise vorbereitet, bitte hier unterschreiben" usw.
Nur ein Schelm denkt sich was Böses dabei, z.B. irgend etwas mit einem Tisch und Reibungswärme beim über-diesen-Tisch-ziehen, die man nicht mit Nestwärme verwechseln sollte.
Weitere Infos bei InWaChRo (im Siemens-Intranet gesperrt)
(ic)
Freitag 16.2.2007
Betriebsänderung: Was ist das? Welche Rechte hat der Betriebsrat?
"Am beständigsten ist der Wandel". Dieser Aphorismus trifft im besonderen Maße auf die Wirtschaft und die Unternehmen zu. Jede Änderung hat ihre Chancen und Gefahren (wobei das Beharren am Althergebrachten auch große Gefahren bergen kann). Um den Gefahren für die Arbeitnehmer bei Veränderungen in ihren Unternehmen zu begegnen, hat der Gesetzgeber Schutzmaßnahmen in Form von Gesetzen getroffen. Dabei unterscheidet das Gesetz zwischen einer Betriebsumwandlungen und einer Betriebsänderung, wobei ein Betriebsumwandlungen gleichzeitig auch eine Betriebsänderung sein kann.
Das Umwandlungsgesetz (UmwG) unterscheidet vier Arten vom Betriebsumwandlungen:
  1. durch Verschmelzung;
  2. durch Spaltung (Aufspaltung, Abspaltung, Ausgliederung);
  3. durch Vermögensübertragung;
  4. durch Formwechsel.
Nur die zwei ersten Fälle sind arbeitsrechtlich relevant. Im §324 UmwG wird hier bei den Rechten und Pflichten auf den §613a BGB verwiesen. Nach diesem Paragraphen basieren z.B. die Überleitungsvereinbarungen bei BenQ, TietoEnator oder SN. In den beiden ersten Fällen handelt es sich gleichzeitig um eine Betriebsänderung (s. M.Kittner, "Arbeits- und Sozialordnung", 31. Auflage, S.1374).
Bei Betriebsänderung kommt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu Anwendung, insbesondere die §§111, 112, 112a und 113. Im §111 wird beschrieben, wann eine Betriebsänderung vorliegt:
  1. Einschränkung / Stilllegung eines Betriebs/ Betriebsteils
  2. Verlegung eines Betriebs/Betriebsteils
  3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben / Spaltung von Betrieben
  4. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder Betriebsanlagen
  5. Einführung grundlegend neuer Arbeitmethoden und Fertigungsverfahren
Die Pflicht des Betriebsrats (BR) bzw. des Gesamtbetriebsrats (GBR) oder Konzernbetriebsrats (KBR) ist es, Nachteile für die Mitarbeiter (z.B. Entlassungen, Versetzungen, Verdienstminderung, Ortswechsel, Leistungsverdichtung, psychische Belastung...) durch einem Sozialplan (SP) und Interessensausgleich (IA) zu vermeiden oder zu mildern. Dabei sind auch die Nachteile für indirekt betroffene Mitarbeiter zu berücksichtigen.
Jede Betriebsänderung kann man grob in vier Phasen unterteilen:
  1. Planungsbeginn (Vorüberlegungen des Unternehmens, Vorstudien)
  2. Grobplanung (mehrere Lösungsalternativen)
  3. Feinplanung (Auswahl einer Lösung, Durchplanung)
  4. Entscheidungs- und Umsetzungsphase.
Den Beginn der Planung erkennt man z.B. am Einsatz von Beratungsfirmen, Bildung von Projektteams usw. Laut BetrVG ist der BR an allen 4 Planungsphasen mit unterschiedlichen Rechten zu beteiligen. Schon beim Planungsbeginn ist der BR umfassend zu informieren, damit er bei der Grob- und Feinplanung seine Ideen und Forderungen einbringen kann (z.B. Beratungen bei den Entscheidungskriterien bei verschiedenen Lösungsvarianten). In der Feinplanungsphase sollten dann die Verhandlungen zwischen Betriebsleitung und BR über den SP und IA beginnen. Dabei sollte sich der BR so früh wie möglich (am besten gleich bei der Grobplanung) eines externen Sachverständigen bedienen (§111 Satz 2 BetrVG) - der Arbeitgeber tut es schließlich auch. Vor einer ernsthaften Verhandlung über einen IA darf die Betriebsänderung nicht umgesetzt werden! Ein IA kann aber nicht erzwungen werden, weil die Einigungsstelle das Scheitern der Verhandlungen feststellen kann, wodurch die Betriebsänderung umgesetzt werden kann. Die Verhandlungen über einen IA stärken die Position des BR, wenn der Arbeitgeber es mit der Betriebsänderung eilig hat. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass der Betriebsrat jeder Zeit Verhandlungsbereitschaft signalisiert und konkrete eigene Vorstellungen mit dem Arbeitgeber verhandelt!
Wenn der Arbeitgeber das Vorliegen einer Betriebsänderung bestreitet, hat der BR zwei praktische Möglichkeiten seine Rechte durchzusetzen: Dazu muss der BR in einem ersten Schritt einen ordnungsgemäßen Beschluss über das Vorliegen einer Betriebsänderung fassen. Dann sollte der BR dem Arbeitgeber dieses mitteilen und ihn zur umfassenden Information über die geplante Betriebsänderung auffordern. Auch sollte der BR den Arbeitgeber zu Verhandlungen insbesondere über den SP auffordern. Vor der Aufforderung zu Verhandlungen sollte der BR die Regelungsinhalte für den IA und SP soweit konkretisiert haben, dass sie dem Arbeitgeber vorgelegt werden können.
Was sind die Unterschiede zwischen einem Interessenausgleich und einem Sozialplan?
Im IA wird das ob, wann und wie einer Betriebsänderung festgehalten. Er beschreibt die unternehmerische Maßnahme. Finanzielle Konditionen (z.B. Abfindungen) werden hier nicht geregelt, sondern im SP. Der IA ist ein einfacher Vertrag zwischen Betriebsrat und Unternehmer. Im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung gilt er nicht unmittelbar und zwingend, d. h., die einzelnen Arbeitnehmer können keine Rechte aus dem IA geltend machen. Außer bei Abweichungen ohne zwingenden Grund, dann kann ein Nachteilsausgleich nach §113 BetrVG durchgeführt werden. Nur in diesem Fall kann jeder Arbeitnehmer individuell gegen den AG klagen.
Der SP soll die Nachteile der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer mildern bzw. ausgleichen. Hier kann der BR seine volle Mitbestimmung ausschöpfen. Der Regelungsfantasie des BR sind hier keine Grenzen gesetzt: Abfindungen, Vorruhestandsregelung, Einkommensgarantien, Versetzungsregelungen, Umschulungen und Fortbildung... Beim SP findet der Tarifvorbehalt gem. $77 Abs.3 BetrVG keine Anwendung. Somit können hier z.B. finanzielle Regelungen vereinbart werden, welche oberhalb der tariflichen Regelungen liegen. Der SP ist im Gegensatz zum IA erzwingbar (bei Nichteinigung setzt die Einigungsstelle einen SP fest). Der SP hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, d. h., dass die Arbeitnehmer, sollte sich der Arbeitgeber nicht an den vereinbarten SP halten, direkte Ansprüche an ihn geltend machen können.
Weitere Infos bei InWaChRo (im Siemens-Intranet gesperrt)
(brm)
Freitag 16.2.2007
Neue NSN-Organisation: Die Karten werden heute schon gemischt, aber noch nicht aufgedeckt.
Wer etwas verschweigt, hat etwas zu verschweigen, sagt eine alte Regel. Kaum zu widerlegen. Was also weiß unser Management schon heute, das so schlimm ist dass man es uns erst so spät wie möglich sagen will?
Zahlreiche Kollegen berichten, dass als Übergangslösung bis zum "Closing" dzt. sogenannte "Projektorganisationen" aufgelegt werden, natürlich ohne BR-Mitbestimmung. Gehen dann diese Projektorganisationen am 1.4.07 1:1 in eine neue Linienorganisation über? Obwohl doch angeblich am 1.4.07 nur ein "Share Deal", ein reiner Eigentümerwechsel stattfindet, und keine Betriebsänderung?
(Das sollten wir übrigens genau im Auge behalten! Sollten sich z.B. die Gerüchte bewahrheiten, dass bei der Gelegenheit auch gleich noch Com CD aufgelöst wird, läge eine Betriebsänderung vor, und ein Interessenausgleich müsste verhandelt werden, um zu gewährleisten dass den betroffenen Mitarbeitern daraus keine Nachteile entstehen.)
Ähnlich wie bei der Umorganisation mit der Gründung von FN PV, als Vorarbeit zur Ausgliederung zu TietoEnator, fürchten viele Kollegen dabei wieder einmal mit einer 2-Töpfchen-Methode vor vollendete Tatsachen gestellt zu werden: Der Einteilung aller Mitarbeiter in ein Töpfchen für Projekte von Vergangenheit und Gegenwart (von bösen Menschen auch gemeinhin als "Ausverkaufs-Bereiche" bezeichnet), und in ein zweites Töpfchen mit Zukunftsprojekten.
Die ersteren verlieren zwar auch nicht gleich ihren Job, aber möglicherweise in den nächsten 3-4 Jahren, in denen bekanntlich 9.000 Stellen abgebaut werden sollen. Wieder durch Ausgliederung der nicht mehr benötigten Kollegen aus dem ersten "Topf"? Oder diesmal nur mit einer verträumten kleinen Teilbetriebsschließung?
Vor diesem Hintergrund muss jede Umorganisation, jeder Versetzungsvorgang vom Betriebsrat äußerst argwöhnisch begutachtet werden.
Auch wenn das Management die Karten noch verdeckt lässt: Niemand kann verhindern, dass die Belegschaft sich heute schon Gedanken darüber macht, in welchem Topf sie wohl landet. Da wäre es vielleicht sogar besser, doch lieber gleich schon die Karten offen auf den Tisch zu legen.
(cnn)
Donnerstag 15.2.2007
Erfolg der PSE-Kollegen bei Verhandlungen um Enterprise-Auslagerung.
200 PSE-Mitarbeiter werden zwar ausgelagert, aber nicht außerhalb des Konzerns sondern bei Siemens-Tochter iSEC, bleiben damit im Eigentum und Einflussbereich der Siemens AG Österreich; auch die befürchteten Gehaltskürzungen sind vom Tisch.
Merke: Widerstand lohnt sich! (netleiwand)
Das hat sich übrigens auch in England bestätigt, im Kontext mit SBS; Zitat aus der IGM-Dialogseite:
"Siemens muss demnach unter anderem garantieren, dass es während der Laufzeit des NSI-Kontrakts (bis 2014) keine betriebsbedingten Kündigungen wegen Offshorings geben wird und die derzeit rund 240 Betroffenen im Zuge der Umstrukturierung nicht zwangsversetzt werden."
(cnn)
Montag 12.2.2007
Starttermin für NSN 1.4.07 erhärtet sich.
Der "Closing"-Termin 1.April für das Joint Venture "Nokia Siemens Networks" scheint sich zu erhärten; also doch nicht schon der 1.3., wie ztw. spekuliert, und auch kein späterer Termin, wie immer wieder befürchtet.
Wie die FTD vom 12.2. berichtet, soll unabhängig von den noch laufenden Korruptions-Ermittlungen das Joint Venture am 1.4. starten; sollten dann noch konzerninterne Prüfungen "Unregelmäßigkeiten in einzelnen Bereichen der Siemens-Netzsparte" zutage fördern, würden lediglich die betroffenen Projekte noch bis zum Ende der Ermittlungen bei Siemens verbleiben und erst zu einem späteren Zeitpunkt in das Gemeinschaftsunternehmen eingehen. Wofür es aber derzeit keine Anhaltspunkte gebe.
(cnn)
Montag 12.2.2007
Gehaltsverlust durch ERA
Vor kurzem haben wir über die Abgruppierung von Sektretärinnen und Assistentinnen berichtet.
Um zu verdeutlichen, was das bedeutet, haben wir genauer beschrieben, wie die Besitzstandsregelung das neue Gehalt bestimmt. Demnach ergibt sich z.B. bei einer Abgruppierung von V/4 nach 6B typischerweise eine Reduktion des monatlichen Tarifgehalts von ca. 885 Euro. Wegen Besitzstandsregelung wirkt sich diese Reduktion nicht sofort auf das Gehalt aus, in den nächsten Jahren werden davon jedoch ca. 365 Euro (Ausgleichszulage) bei den Tariferhöhungen angerechnet. Die restlichen ca. 520 Euro bilden die tariffähige Überschreiterzulage und bleiben weiterhin Bestandteil des Gehalts.
(ff)
Samstag 10.2.2007
Siemens droht angeblich Bußgeld wegen illegaler Leiharbeit
Aus dem "Focus" vom 10.2.07: Siemens ist nun angeblich auch noch in eine Affäre um Leiharbeiter verwickelt. Die zum deutschen Zoll gehörende Finanzkontrolle Schwarzarbeit mit Sitz in Köln gehe derzeit davon aus, dass auf den Münchner Konzern ein Bußgeld in siebenstelliger Höhe zukommt. Die Behörde werfe dem Konzern eine so genannte illegale Arbeitnehmerüberlassung vor und wolle das an etwa zwei Dutzend Fällen nachweisen. Nach den dem Magazin vorliegenden Unterlagen schaltete Siemens in den vergangenen Jahren eine angebliche Leiharbeitsfirma namens Overseas Executive Services (OES) mit Sitz auf Gibraltar ein, ohne dass hierfür eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit vorlag. Die Ermittler untersuchten nun, ob Sozialabgaben oder Steuern hinterzogen worden seien, hieß es.
(cnn)
Samstag 10.2.2007
Beschlussverfahren um BR-Neuwahlen im SN-Betrieb Mch-H
Das Verfahren am Münchner Arbeitsgericht hatte schon etwas sehr spezielles: Da sind sich mal Arbeitgeber, Gewerkschaft, und mehrheitlich auch der Betriebsrat einig (dass keine BR-Neuwahlen sein sollen), was sich auch schon an dem etwas peinlichen Seite-an-Seite von Arbeitgeber-Anwalt, BR und BR-Anwalt in der Gerichtssaal-Sitzordnung manifestiert, nur in der betroffenen Belegschaft gibt es dummerweise Leute, die das anders sehen und gerichtlich feststellen lassen wollen, was nun richtig ist.
Beide Seiten vertraten ihre Positionen, warum bzw. warum nicht neu gewählt werden müsse nach unserer Betriebsaufspaltung; es wurde klargemacht, dass es hier vor allem um Rechtssicherheit geht. Darum, einen Betriebsrats-losen Zustand zu verhindern.
Wenn ein Betriebsrat zu einem Zeitpunkt, zu dem er gar nicht mehr zurecht im Amt ist, Beschlüsse fasst, sind diese rechtsunwirksam. Vor allem wenn es nach dem NSN-Closing Anfang April mit Stellenabbau losgeht, kann das böse enden. Und wir haben ja schon bei den Kündigungsschutzverfahren im Jahr 2003 im Zusammenhang mit §102(5) BetrVG unsere Erfahrungen damit sammeln müssen, wie der Arbeitgeber versucht, BR-Beschlüsse (Kündigungs-Widersprüche) aus formalen Gründen für unwirksam erklären zu lassen. Und auch heute schon sind BR-Beschlüsse (z.B. zu ERA-Widersprüchen) in Frage gestellt. Auch die BR-Seite bestätigte, dass dieser Wunsch nach Rechtssicherheit legitim ist, lediglich sieht sie eben Neuwahlen als nicht erforderlich an, und die Antragsteller sehen das anders.
Die Kernfrage dürfte sein, wie das Gericht die Tatsache wertet, dass im neuen SN-MchH-Betrieb nur noch das Carriergeschäft, ohne das Enterprisegeschäft und I&S, PTD und SRE, fortgeführt wird, mit weniger als der Hälfte der bisherigen Betriebsbelegschaft: Kann man da denn wirklich noch von einem Erhalt der Betriebsidentität und des bisherigen Betriebszwecks sprechen? Wenn nein, dann sind Neuwahlen fällig. Und zwar schnellstens, denn ein „Übergangsmandat“ hätte bereits Ende Januar geendet!
Nachdem ein "Tatsachenvergleich" nicht zustande kam und auch erst noch neue Schriftsätze kommentiert werden müssen, wurde die Entscheidungsverkündung auf 16.3.07 9:00 vertagt.
(bt)
Samstag 10.2.2007
VZE-Einbußen auch bei SN.
Nicht nur bei TietoEnator oder später mal bei NSN, sondern auch jetzt schon bei SN wird "Mitarbeiter-Motivation" durch eine drastische Verringerung des variablen Zieleinkommens betrieben. Was alle AT’s betrifft, die ein solches VZE haben; die meisten "Reintegrierten" gehören ja nicht dazu, bekommen ihre Jahreszahlung weiterhin ausschließlich abhängig vom "Unternehmensfaktor" (was daran liegt, dass die VZE-Einführung in die Zeit der damals noch schwebenden Kündigungsschutzprozesse fiel). Alle anderen dürfen jetzt die Zeche für den Umsatz-/Gewinnrückgang, der durch die wegen der Com-Korruptionsaffäre erfolgte Verschiebung des Closing entstand, zahlen.
(cnn)
Freitag 9.2.2007
Einkommenskürzungen bei TietoEnator.
Zeitgleich mit der Restrukturierungs-Ankündigung erfuhren unsere bei TietoEnator gelandeten Kollegen, dass die Zielerreichung beim Variablen Zieleinkommen (VZE) zu Null definiert wurde.
Bis Juni 2006 gab’s eine Zielerreichung von 200%, Juli bis September noch 110%, und Oktober bis Dezember nun also Null. Für die Kollegen, die einen VZE-Gehaltsbestandteil haben, schlägt das natürlich erstmal ein Loch in die Hosentasche. Ob und in welchem Umfang auch die anderen Kollegen, die nur vom "Unternehmensfaktor" abhängen, noch zur Ader gelassen werden, scheint noch offen zu sein, aber auch hier steht natürlich Schlimmes zu befürchten.
Eine Handlungsoption, die der Arbeitgeber natürlich hat, das kann uns auch bei NSN einmal drohen. Jeder, der so einem Betriebsübergang nicht widerspricht, nimmt dabei das Damoklesschwert drohender künftiger Gehaltskürzungen in Kauf, um seinen Arbeitsplatz nicht zu gefährden. Von daher: Nicht direkt unerwartet (wer wird den entsprechenden Dementis schon geglaubt haben?), aber ganz bestimmt auch nicht erfreulich.
(cnn)
Freitag 9.2.2007
Sexuelle Diskriminierung kann teuer werden.
Wal-Mart droht in den USA eine Sammelklage von 1,6 Millionen Frauen, ein Berufungsgericht ließ eine entsprechende Sammelklage zu. Wal-Mart wird vorgeworfen, weiblichen Mitarbeitern grundsätzlich weniger gezahlt zu haben als männlichen Kollegen. Der geforderte Schadenersatz könnte (US-typisch) in die Milliarden gehen.
Und was lernen wir daraus? Erstmal nichts. Ist auch reiner Zufall, dass ich gerade an die statistisch klar nachweisbare Benachteiligung der Frauen in unseren Münchner Betrieben bei der ERA-Eingruppierung denken muss...
(cnn)
Freitag 9.2.2007
Siemens VDO Automotive baut 1.000 Stellen ab.
Wohl um die Braut für den Börsengang zu schmücken, war ja leider zu erwarten. Es ist immer dasselbe: Natürlich sind die Beschäftigten frustriert und schockiert, zumal der Bereich gut verdient und ihm im Geschäftsbericht für 2006 gerade erst "hohe Ergebnisbeiträge" bescheinigt wurden. Auftragseingang, Umsatz und Ergebnis (669 Millionen Euro in 2006) stimmen, und auch die Marge liegt mit 6,7 Prozent innerhalb der Vorgaben.
So ist das im Zeitalter des globalisierten Kapitalismus und des ständigen Ein- und Ausgliederns:
Leistung wird nicht mehr belohnt, insbesondere nicht mit Arbeitsplatzsicherheit. Fast jährliche Umstrukturierungen mit Stellenabbau lassen die Belegschaft nicht mehr zur Ruhe kommen. Ein leistungsförderndes Arbeitsklima schafft sowas sicher nicht, die Motivation bleibt dabei natürlich auf der Strecke. Ob das so schlau ist, wie die verantwortlichen Entscheidungsträger anscheinend glauben?
(cnn)
Freitag 9.2.2007
Stellenabbau auch bei der Konkurrenz.
Nach Lucent-Alcatel steht nun auch noch die kanadische Nortel in den Schlagzeilen:
Sie will 2900 ihrer 34000 Stellen streichen. Weitere 1000 Jobs sollen an Standorte mit geringeren Lohnkosten verlagert werden. Nortel will dabei aber mit normaler Fluktuation arbeiten und den Betroffenen auch Jobs in anderen Unternehmensteilen anbieten.
(cnn)
Freitag 9.2.2007
Siemens-Informationspolitik: Note mangelhaft.
Und das nicht nur beim Umgang mit schlechten, sondern auch mit guten Neuigkeiten. So schreibt selbst die Siemens-kritische SZ zum selbstverordneten Verbot vertrieblicher Beraterverträge: "Siemens hätte die Nachricht in die Welt hinauspusten können, hätte sagen können: Wir haben verstanden, und jetzt tun wir etwas. Siemens hat es nicht getan, und das ist ein wenig seltsam." Kleinfeld braucht dringend einen Imageberater!
(cnn)
Donnerstag 8.2.2007
Noch mehr Verwirrung um ERA-Eingruppierung bei Versetzungen.
Wie bereits am 01.11.06 berichtet, entstand eine gewisse Verwirrung dadurch, dass Ersteingruppierungen für Mitarbeiter, die während des ERA-Eingruppierungsverfahrens versetzt wurden, nicht dem zuständigen Betriebsrat vorgelegt wurden. Mittlerweile wurden die Eingruppierungen zumindest den zuständigen Betriebsräten vorgelegt, die daraufhin bei Bedarf einen Widerspruch abgeben konnten und dies in der Regel auch getan haben. In der Regel haben diese Mitarbeiter zusätzlich auch von den nicht mehr zuständigen Betriebsräten (denen ursprünglich die Ersteingruppierung vorgelegt wurde) einen Widerspruch erhalten.
Nach Abschluss der Verhandlungen in den Paritätischen Kommissionen (PaKo) und einem weiteren Update der vom Arbeitgeber vorgelegten ERA-Eingruppierung ist die Situation noch konfuser:
War die Versetzung vor Abgabe des Widerspruchs, wurde in der PaKo des ursprünglichen (nicht mehr zuständigen) Betriebs korrekterweise festgestellt, dass diese Kommission nicht mehr zuständig ist. In vielen Fällen wurde dies fälschlicherweise auch in der PaKo des eigentlich zuständigen Betriebs festgestellt. Da sich niemand mehr zuständig fühlt, wurde dementsprechend eine Schlichtung auch nicht fristgerecht angerufen. Hier liegt ein klarer Verfahrensfehler vor, der ggf. den Rechtsweg erfordert, den eigentlich sowohl Betriebsrat als auch Betriebsleitung vermeiden wollten. Betriebsräte sind in ihrer Kooperation gefordert, solche Fälle zu ermitteln und zu klären, obwohl es im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit eigentlich Aufgabe der Personaler wäre, eine solche Situation gar nicht erst entstehen zu lassen.
In anderen Fällen war vor der Versetzung das ERA-Eingruppierungsverfahren eigentlich bereits beendet, sei es durch Fristablauf für den nicht abgegebenen Betriebsratswiderspruch oder durch Einigung in der PaKo. Durch Updates wird die Eingruppierung für die Mitarbeiter nun dem Betriebsrat des neuen Standorts zur Prüfung der Ersteingruppierung (!) vorgelegt, so dass hier das Eingruppierungsverfahren zweimal abläuft. Dieses Vorgehen entspricht angeblich tatsächlich einer Zusatzvereinbarung zur Konzernbetriebsverfahren zum Eingruppierungsprozess. Hier ist insbesondere zu prüfen, ob ein für den Mitarbeiter günstiges Ergebnis der ersten Eingruppierung bei der zweiten Vorlage zur Ersteingruppierung berücksichtigt wurde.
Wir sind ja von Siemens einige organisatorischen Merkwürdigkeiten gewohnt, aber solch eine Konfusion hätten wir doch nicht erwartet.
(ff)
Mittwoch 7.2.2007
Restrukturierung nun auch bei TietoEnator
Wie die Computerwoche berichtet, ist die operative Marge von TietoEnator 2006 eingebrochen (von 11 auf 8 Prozent), nun wird eine neue Runde in der Restrukturierung eingeläutet, unter dem Schlagwort "Profit 2007", wobei sich das Unternehmen von nicht oder weniger profitablen Bereichen trennen bzw. diese restrukturieren will, bei gleichzeitiger Expansion in Niedriglohnländern.
(bt)
Mittwoch 7.2.2007
Korruptionsaffäre: Beraterverträge verboten
Wie die heutige SZ berichtet, hat Kleinfeld sein Versprechen wahrgemacht: Der Vorstand hat am 1.2.07 ein generelles Verbot von vertriebsbezogenen Beraterverträgen verhängt.
(cnn)
Mittwoch 7.2.2007
Information über Portfoliobereinigung für Nokia Siemens Networks
Am 6.2.07 wurde die künftige NSN-Belegschaft über die Pläne für ein gemeinsames Produkt-, Solution- und Service- Portfolio informiert. Auch wenn die wiederholten Beteuerungen jedes künftigen NSN-Bereichsfürsten "auch wir werden die Nummer 1" auf Dauer etwas ermüdeten, die Portfolio-Information zu diesem Zeitpunkt war richtig und wichtig. Auch aus Kundensicht (rückläufiger Auftragseingang, und gemeinsamer NSN-Auftritt auf der Messe in Barcelona).
Das größte Manko dieser Informationsveranstaltung war aber natürlich, dass sich daraus nur wenig auf die Personalplanung, auf den drohenden Stellenabbau ableiten lässt. Offene Kommunikation? Ein Anfang ja, aber noch lange nicht genug. Nach den Kunden müssen wir nun auch die Belegschaft wieder ins Boot holen, und das geht nicht, wenn sie bis April über ihre Zukunft weiter im Unklaren gelassen wird.
Also: Bitte weiter so, jetzt nicht auf halber Strecke stehen bleiben!
Die neueste Schlagzeile über unser Fusions-"Vorbild" Alcatel-Lucent lässt auch bei Nokia Siemens Networks die Alarmglocken schrillen: Die Fusion von Alcatel und Lucent hat offensichtlich deren Probleme nicht gelöst, sondern die Krise nur verschärft, weil alleine das Versprechen von Kostenvorteilen durch größere Absatzmengen und günstigere Komponenteneinkäufe nicht wirklich ausreicht. Ähnlich wie bei NSN, wo nach der Fusion 9.000 von 60.000 Stellen abgebaut werden sollen, wollte auch Alcatel-Lucent 9.000 (von 79.000) Stellen abbauen, nun droht aber stattdessen ein Abbau von bis zu 20.000 Stellen, also doppelt so viel, rund ein Viertel der gesamten Belegschaft.
Wehe uns allen, wenn wir’s bei Nokia Siemens Networks nicht besser machen!
Das NSN-Management hält gegen, dass die Belegschaften von Nokia und Siemens deutlich weniger kulturelle Reibungspunkte haben werden als die von Alcatel und Lucent, und dass wir nun auch ein besseres Produktportfolio haben, das "best of both worlds" von Nokia und Siemens für unsere Zukunft nutzt. Wie wir ja auch selbst auf der Homepage unserer NCI-Betriebsratslisten fordern; dort steht allerdings auch "wir wollen eine win-win-Situation für Firma und Belegschaft durch Innovationen aus München".
Es war schon der große Fehler in der Handy-Sparte, jahrelang zu wenig (und an der falschen Stelle) in die Entwicklung neuer Technologien und Produkte investiert zu haben; der Niedergang war so schon zu Siemens-Zeiten vorprogrammiert. Innovationsdefizite kann man nun mal nicht durch Stellenabbau oder Ausgliederungen lösen. Auch ein bloßes Lippenbekenntnis "wir werden die Nummer 1" reicht nicht, dazu gehört deutlich mehr.
Nur einfach das Aufaddieren zweier Balken zu einem nun logischerweise doppelt so hohen neuen Balken nach dem Joint Venture bedeutet noch überhaupt nichts, aus zwei kleineren Firmen eine größere zu machen ist noch keine besondere Leistung und schon gar kein Garant für höhere Renditen oder sicherere Arbeitsplätze.
Wir müssen es besser machen als Lucent-Alcatel, und die Lösung dazu heißt bestimmt nicht "Stellenabbau". Wir können uns nur durch modernere Technologien und bessere marktgerechte Produkte von der Konkurrenz abheben, nicht durch das ewige Allheilmittel "Personalabbau".
In gewisser Weise ist es nachvollziehbar, dass man zwar schon das Portfolio, aber noch nicht Details zum beabsichtigten Stellenabbau weiß: Typischerweise werden Stellenabbau-Zahlen (wie die berühmten „10-15%“) nicht aus technischer, sondern kaufmännischer Notwendigkeit abgeleitet. Es wird also nicht erst ermittelt, auf welche Mitarbeiter man verzichten zu können glaubt, und dann zusammengezählt, sondern es wird von den selbstverordneten Renditezielen abgeleitet, wieviel Personal man einsparen zu müssen glaubt; wo man das dann wirklich einsparen kann und wie man dann trotzdem noch Innovationsführer sein will, darüber dürfen sich dann wieder die Techniker den Kopf zerbrechen. Ob freilich diese Reihenfolge im Entscheidungsprozess noch zeitgemäß und vor allem zielführend ist, darf bezweifelt werden.
Wer ernten will muss erstmal säen. Wir brauchen zuerst Innovations- und Technologieführerschaft um auch beim Ergebnis führen zu können, und die erreicht man nur im Vorwärtsgang, mit einer hochmotivierten kompetenten und erfahrenen Mannschaft. Kompetent und erfahren sind wir schon, was aber die Motivation anbetrifft, haben wir noch einige Hausaufgaben vor uns. Nebulöse Stellenabbauankündigungen gehören dazu sicher nicht:
Entweder man sollte einen (technisch nachvollziehbar begründeten) Stellenabbau zum frühestmöglichen Zeitpunkt konkret und offen kommunizieren, oder aber nicht von vornherein pauschal einen Stellenabbau von 10-15% verkünden, noch ohne eine Idee zu haben ob und wie das überhaupt sinnvoll realisiert werden kann. Alles andere ist unendlich demotivierend.
Also: Entweder jetzt die Karten bzgl. Stellenabbau auf den Tisch, oder aber die Festlegung auf 10-15% muss wieder zurückgenommen werden. Einen Schwebezustand der Sorte "wir bauen 10-15% ab, aber keine Ahnung wie und wer" darf und kann man nicht über Monate fortbestehen lassen, ohne nachhaltigen Flurschaden anzurichten.
Wie gesagt, wer ernten will muss erstmal säen; die künftige NSN-Belegschaft steht schon in den Startlöchern und scharrt ungeduldig mit den Hufen, jeder will wissen "und wo darf ich säen?"
Diese Frage sollte das Management nicht länger unbeantwortet lassen.
(cnn)
Dienstag 6.2.2007
ERA: Sekretärinnen und Assistentinnen, die großen Verlierer.
Mittlerweile ist ja schon hinreichend bekannt, dass die Sekretärinnen/Büroassistenzkräfte die großen VerliererInnen bei ERA sind. Auch wenn es laut IG Metall bei ERA per Definition keine Verlierer gibt.
Die IG Metall sieht in ihrem Entgeltrahmenabkommen für diese Berufsgruppen nur die Entgeltgruppen EG5 - EG7 vor, mehr nicht. EG7 entspricht gerade mal der alten Tarifstufe IV/4. Es gibt zwar durchaus eine Handvoll Sekretärinnen, die keine Überschreiter sind, also z.B. von IV/4 in EG7 übertragen wurden, aber über 90 % der Sekretärinnen müssen mit riesigen Gehaltseinbußen in den nächsten Jahren klarkommen. Die meisten in dieser Berufsklasse waren bisher in Tarif IV - Tarif VI angesiedelt. Die meisten, die in Tarif IV/4 waren, wurden nur in EG5 eingruppiert, und die typische Assistentin der Tarifgruppe V wurde so gut wie nie in EG9 eingruppiert, was einer Tarifgruppe V entsprechen würde.
Nun, die PaKo ist abgeschlossen, die tarifliche Schlichtung ist angerufen. Zeit, ein erstes Resumee zu ziehen. Für die Berufsgruppe Sekretärinnen, Teamassistentinnen, Assistenzkräfte, Bürokräfte etc., also alles was mit Büroarbeit zu tun hat, gab es z.B. in der Martinstraße folgende Verhandlungsergebnisse:
In 15 % einigte man sich auf die vom Arbeitgeber vorgeschlagene EG.
In 25 % gab es für die MitarbeiterInnen eine EG mehr.
In 20 % gab es für die Mitarbeiterinnen zwei und mehr EGs höher.
In 5 % war die PaKo nicht zuständig.
In 35 % der Fälle gab es keine Einigung und diese Fälle gehen in die Schlichtung.
Fazit: in 45 % der Fälle ging ein bisserle was - aber bei weitem nicht genug!
Mal sehen, was nun in der Schlichtung für die verbliebenen 35 % heraus kommt.
(wl)
Montag 5.2.2007
Widerstand lohnt sich!
Wie unsere Freunde von NCI-Österreich (netleiwand) vermelden, ist die Ausgliederung der Enterprise-Kollegen bei der PSE dank des geschlossenen Widerstandes aller PSE-Kollegen und ihrer Betriebsräte vorläufig gestoppt. Dieser inzwischen seltener Lichtblick, zeigt uns, was unter den momentan herrschenden Bedingungen immer noch erreichbar ist. Wir gratulieren den Kollegen zu ihrer Haltung und ihrem Erfolg!
NCI-Redaktion
Samstag 3.2.2007
Offene Kommunikation, Teil II
Wie erst jetzt bekannt wurde, drohen dem Siemens-Konzern nun auch in den USA Strafen wegen des Korruptionsskandals, und die US-Justiz ist bekannt für Geldstrafen in mitunter astronomischer Höhe. Hintergrund ist, dass nun auch das US-Justizministerium und die Börsenaufsicht SEC sich mit dem Fall beschäftigen und ein Verfahren wegen möglicher Verstöße gegen US-Strafvorschriften geführt wird.
Nun, damit war zu rechnen, deshalb ist das nicht wirklich eine große Überraschung, wenngleich natürlich eine wichtige Information, da es hier um viel Geld gehen dürfte. Die Kritik von Presse, Aktionären und Aufsichtsräten richtet sich denn auch nicht in erster Linie gegen die Tatsache als solche, sondern gegen die Informationspolitik des Hauses Siemens in diesem Zusammenhang: Siemens wurde noch während der Aktionärs-Hauptversammlung über diese Tatsache per Email informiert, gab diese Information aber nicht an die Öffentlichkeit und an die Aktionäre weiter, und in der anschließenden Sitzung des Aufsichtsrates auch noch nicht einmal an diesen, an das eigene Kontrollgremium, wie die SZ vom 3.2.07 berichtet. Erst heute wird mit dieser unangenehmen Neuigkeit endlich herausgerückt.
Diese äußerst zurückhaltende Informationspolitik, gegenüber Aktionären, Aufsichtsrat, Belegschaft und Öffentlichkeit gleichermaßen, zieht sich wie ein roter Faden als DAS Kernproblem durch die jüngere Siemens-Geschichte, hier brauchen wir schleunigst einen fundamentalen Kulturwandel, ein gründliches Umdenken.
Das Siemens-Management hat auf der Hauptversammlung ohnehin eine Menge Vorwürfe aushalten müssen, auf diese eine zusätzliche Negativ-Schlagzeile wäre es nun wahrlich auch nicht mehr angekommen, die zusätzlichen verbalen Schläge deswegen hätten sie gar nicht mehr gespürt; stattdessen schon wieder die Salamitaktik, jede neue Bekanntgabe an einem anderen Tag, so spät wie möglich, fast schon als würden sie sich Sorgen um die Süddeutsche Zeitung machen, dass die eines Tages mal nichts mehr über Siemens schreiben könnte, wenn man die ganze Wahrheit gleich auf einen Happs preisgibt. Schließlich muss man sich ja auch für die morgige Ausgabe der SZ noch etwas aufheben, oder?
Unangenehme Neuigkeiten aus Angst vor öffentlicher Kritik möglichst spät erst herauszulassen, wird auf Dauer auch für das verantwortliche Management selbst zum Eigentor, nicht nur für ihre Firma. Gab es da nicht mal ein "Switch"-Programm, in dem Manager durch zeitweisen Rollentausch (z.B. mit Sozialarbeitern, zuletzt sogar mit Leuten in Gefängnissen...) wertvolle Erfahrungen und andere Sichtweisen kennen lernen sollten? Vielleicht sollte das Siemens-Management ja einmal für eine Woche lang einen solchen "Switch", einen Rollentausch mit einem Journalisten machen; Stoff genug für Schlagzeilen gäbe es ja.
(bt)
Donnerstag 1.2.2007
Offene Kommunikation? Vom Kulturwandel bei NSN noch keine Spur!
Vier aktuelle Beispiele, die dies untermauern:
1) Der SN-Quartalsbericht. In einer Betriebsversammlung in Mch-H wurde von der Geschäftsleitung ausgesagt, das SN-Quartalsergebnis sehe nicht gut aus, aber man dürfe es jetzt noch nicht nennen, weil die Zahlen erstmalig auf der Siemens-Hauptversammlung am nächsten Tag präsentiert werden sollten. Dort wurden jedoch keine SN-Zahlen präsentiert, auch im Intranet gibt es keine Zahlen.
Anstatt nun einfach klarzustellen, dass man aus strategischen Gründen zum jetzigen Zeitpunkt solche Zahlen nicht publizieren wolle (was jeder verstanden hätte), behauptet die Leitung auf Nachfragen aber nun, sie könne ihre Geschäftszahlen leider nicht nennen, weil sie sie selber nicht wisse (!?).
Ehrliche Kommunikation mit der Belegschaft? Hmmm...
Um in guter alter NCI-Tradition auch mal über Gefühle zu sprechen: Ich fühle mich da gerade verarscht.
2) Das künftige NSN-Produktportfolio. Am 6.2.07 soll der GBR-Wirtschaftsausschuss informiert werden, anschließend die lokalen Betriebsräte, dann die Belegschaft. Worüber? Darüber, welche Produkte NSN in Zukunft noch anbieten wird, und welche nicht mehr. Eine längst fällige Information, nicht nur für die Belegschaften sondern vor allem auch für unsere genauso verunsicherten Kunden.
Ob dabei freilich auch schon die drängende Frage beantwortet wird, wo diese Produkte künftig gemacht werden (Finnland/Deutschland/Regionen), ist mehr als fraglich. Besonders aber dokumentiert das Timing dieser Information, dass sich an der Siemens-Strategie der "post-mortem-Information" auch bei NSN nichts geändert hat: Statt die Betriebsräte schon in der Planungsphase, wenn sich vielleicht noch etwas beeinflussen ließe, über beabsichtigte Portfoliobereinigungen zu informieren und so in die Diskussion einzubeziehen, bekommen wir nur noch die fix und fertigen Pläne präsentiert, wenn alles längst gelaufen ist; das Beratungsrecht des Betriebsrats wird damit schlicht ignoriert.
Vielleicht hätten wir ja auch ein paar Ideen einbringen können, aber daran scheint kein Interesse zu bestehen. Lieber nicht zu früh informieren, sonst müsste man ja vielleicht mit uns diskutieren! Gefühlslage: Ich fühle mich übergangen und fremdbestimmt.
3) Die neue Organisationsstruktur und der angekündigte Personalabbau von 10-15% bei NSN. Zwei Themen, die man kaum voneinander trennen kann, genau genommen auch nicht von der Portfoliobereinigung. Längst sind schon Org.struktur und Führungskräfte bestimmt, aber die Belegschaft soll das nicht vor dem "Closing" (also frühestens im April) erfahren. Was mache ich bei NSN, wo, unter welchem Chef? Gibt es dort überhaupt noch einen Job für mich, oder nur einen "blauen Brief"? Die Gefühlslage: Starke Verunsicherung, Angst, und Unverständnis für dieses monatelange Vorenthalten für mich wichtiger Informationen.
Diese Verunsicherung rührt auch daher, dass es noch immer als Staatsgeheimnis gehütet wird, wie sich diese 10-15% auf die Standorte (Finnland, Deutschland, Regionen) aufteilen sollen, und das verunsichert die Mitarbeiter nicht nur in Deutschland, sondern weltweit. Alle haben Angst.
Angst, ihre Jobs zu verlieren, arbeitslos zu werden. Wenn aber "nur" 10% der Jobs abgebaut werden sollen, bedeutet das, dass sich infolge dieser Geheimniskrämerei 90% der Belegschaft ganz unnötig ängstigen; scheint aber niemanden zu stören. Ein Stellenabbau von 10% in 4 Jahren könnte ja fast schon "biologisch" erfolgen, das müsste noch nicht die Riesen-Katastrophe werden; aber es weiß eben keiner, wie sich diese 10-15% weltweit verteilen werden, es steht zu befürchten, dass dieser Prozentsatz äußerst ungleichgewichtig verteilt wird, dass z.B. ganze Abteilungen durch die neue NSN-Struktur überflüssig werden. Und dann sprechen wir innerhalb dieser Personengruppen eben nicht mehr von nur 10 Prozent.
4) Der "Culture Square". Ein Intranet-Diskussionsforum über künftige Werte und Firmenkultur bei Nokia Siemens Networks. Mithilfe von Stichproben mussten wir leider feststellen, dass dieses schöne Forum vom Management offensichtlich nicht gelesen wird; es ist also keine Plattform, auf der sich Mitarbeiter und Management über die künftige Firmenkultur (u.a. zum Thema "offene Kommunikation") austauschen können, sondern in Wirklichkeit nur eine Feigenblatt-Beruhigungsaktion, eine Plattform zum "Dampf-Ablassen" der künftigen NSN-Mitarbeiter. Wer sich dort verlustiert, sollte sich darüber im klaren sein, dass seine klugen Sprüche nur von gleichgesinnten Kollegen, nicht aber von NSN-Managern gelesen werden. Die interessiert das schlicht nicht. Reine Zeitverschwendung.
Die Gefühlslage: Ich fühle mich verarscht. Der Kreis schließt sich.
Offene Kommunikation? Da liegt noch ein weiter Weg vor uns!
(bt)
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