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Betriebsänderung
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Freitag 16.2.2007
Betriebsänderung: Was ist das? Welche Rechte hat der Betriebsrat?
"Am beständigsten ist der Wandel". Dieser Aphorismus trifft im besonderen Maße auf die Wirtschaft und die Unternehmen zu. Jede Änderung hat ihre Chancen und Gefahren (wobei das Beharren am Althergebrachten auch große Gefahren bergen kann). Um den Gefahren für die Arbeitnehmer bei Veränderungen in ihren Unternehmen zu begegnen, hat der Gesetzgeber Schutzmaßnahmen in Form von Gesetzen getroffen. Dabei unterscheidet das Gesetz zwischen einer Betriebsumwandlungen und einer Betriebsänderung, wobei ein Betriebsumwandlungen gleichzeitig auch eine Betriebsänderung sein kann.
Das Umwandlungsgesetz (UmwG) unterscheidet vier Arten vom Betriebsumwandlungen:
  1. durch Verschmelzung;
  2. durch Spaltung (Aufspaltung, Abspaltung, Ausgliederung);
  3. durch Vermögensübertragung;
  4. durch Formwechsel.
Nur die zwei ersten Fälle sind arbeitsrechtlich relevant. Im §324 UmwG wird hier bei den Rechten und Pflichten auf den §613a BGB verwiesen. Nach diesem Paragraphen basieren z.B. die Überleitungsvereinbarungen bei BenQ, TietoEnator oder SN. In den beiden ersten Fällen handelt es sich gleichzeitig um eine Betriebsänderung (s. M.Kittner, "Arbeits- und Sozialordnung", 31. Auflage, S.1374).
Bei Betriebsänderung kommt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu Anwendung, insbesondere die §§111, 112, 112a und 113. Im §111 wird beschrieben, wann eine Betriebsänderung vorliegt:
  1. Einschränkung / Stilllegung eines Betriebs/ Betriebsteils
  2. Verlegung eines Betriebs/Betriebsteils
  3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben / Spaltung von Betrieben
  4. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder Betriebsanlagen
  5. Einführung grundlegend neuer Arbeitmethoden und Fertigungsverfahren
Die Pflicht des Betriebsrats (BR) bzw. des Gesamtbetriebsrats (GBR) oder Konzernbetriebsrats (KBR) ist es, Nachteile für die Mitarbeiter (z.B. Entlassungen, Versetzungen, Verdienstminderung, Ortswechsel, Leistungsverdichtung, psychische Belastung...) durch einem Sozialplan (SP) und Interessensausgleich (IA) zu vermeiden oder zu mildern. Dabei sind auch die Nachteile für indirekt betroffene Mitarbeiter zu berücksichtigen.
Jede Betriebsänderung kann man grob in vier Phasen unterteilen:
  1. Planungsbeginn (Vorüberlegungen des Unternehmens, Vorstudien)
  2. Grobplanung (mehrere Lösungsalternativen)
  3. Feinplanung (Auswahl einer Lösung, Durchplanung)
  4. Entscheidungs- und Umsetzungsphase.
Den Beginn der Planung erkennt man z.B. am Einsatz von Beratungsfirmen, Bildung von Projektteams usw. Laut BetrVG ist der BR an allen 4 Planungsphasen mit unterschiedlichen Rechten zu beteiligen. Schon beim Planungsbeginn ist der BR umfassend zu informieren, damit er bei der Grob- und Feinplanung seine Ideen und Forderungen einbringen kann (z.B. Beratungen bei den Entscheidungskriterien bei verschiedenen Lösungsvarianten). In der Feinplanungsphase sollten dann die Verhandlungen zwischen Betriebsleitung und BR über den SP und IA beginnen. Dabei sollte sich der BR so früh wie möglich (am besten gleich bei der Grobplanung) eines externen Sachverständigen bedienen (§111 Satz 2 BetrVG) - der Arbeitgeber tut es schließlich auch. Vor einer ernsthaften Verhandlung über einen IA darf die Betriebsänderung nicht umgesetzt werden! Ein IA kann aber nicht erzwungen werden, weil die Einigungsstelle das Scheitern der Verhandlungen feststellen kann, wodurch die Betriebsänderung umgesetzt werden kann. Die Verhandlungen über einen IA stärken die Position des BR, wenn der Arbeitgeber es mit der Betriebsänderung eilig hat. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass der Betriebsrat jeder Zeit Verhandlungsbereitschaft signalisiert und konkrete eigene Vorstellungen mit dem Arbeitgeber verhandelt!
Wenn der Arbeitgeber das Vorliegen einer Betriebsänderung bestreitet, hat der BR zwei praktische Möglichkeiten seine Rechte durchzusetzen: Dazu muss der BR in einem ersten Schritt einen ordnungsgemäßen Beschluss über das Vorliegen einer Betriebsänderung fassen. Dann sollte der BR dem Arbeitgeber dieses mitteilen und ihn zur umfassenden Information über die geplante Betriebsänderung auffordern. Auch sollte der BR den Arbeitgeber zu Verhandlungen insbesondere über den SP auffordern. Vor der Aufforderung zu Verhandlungen sollte der BR die Regelungsinhalte für den IA und SP soweit konkretisiert haben, dass sie dem Arbeitgeber vorgelegt werden können.
Was sind die Unterschiede zwischen einem Interessenausgleich und einem Sozialplan?
Im IA wird das ob, wann und wie einer Betriebsänderung festgehalten. Er beschreibt die unternehmerische Maßnahme. Finanzielle Konditionen (z.B. Abfindungen) werden hier nicht geregelt, sondern im SP. Der IA ist ein einfacher Vertrag zwischen Betriebsrat und Unternehmer. Im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung gilt er nicht unmittelbar und zwingend, d. h., die einzelnen Arbeitnehmer können keine Rechte aus dem IA geltend machen. Außer bei Abweichungen ohne zwingenden Grund, dann kann ein Nachteilsausgleich nach §113 BetrVG durchgeführt werden. Nur in diesem Fall kann jeder Arbeitnehmer individuell gegen den AG klagen.
Der SP soll die Nachteile der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer mildern bzw. ausgleichen. Hier kann der BR seine volle Mitbestimmung ausschöpfen. Der Regelungsfantasie des BR sind hier keine Grenzen gesetzt: Abfindungen, Vorruhestandsregelung, Einkommensgarantien, Versetzungsregelungen, Umschulungen und Fortbildung... Beim SP findet der Tarifvorbehalt gem. $77 Abs.3 BetrVG keine Anwendung. Somit können hier z.B. finanzielle Regelungen vereinbart werden, welche oberhalb der tariflichen Regelungen liegen. Der SP ist im Gegensatz zum IA erzwingbar (bei Nichteinigung setzt die Einigungsstelle einen SP fest). Der SP hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, d. h., dass die Arbeitnehmer, sollte sich der Arbeitgeber nicht an den vereinbarten SP halten, direkte Ansprüche an ihn geltend machen können.
(brm)
Weitere Infos bei InWaChRo
Freitag 27.4.2007
Das Richtige tun und das Falsche unterlassen.
Ein Interview der NCI-Redaktion mit NCI-Betriebsrat (brm).
Redaktion: In dem Artikel von 18.04.2007 sagt Michael Leppek im Namen der IG Metall und des GBR von Nokia Siemens Networks, dass sie Verhandlungen über die (schon laufende!) Betriebsänderung bei Nokia Siemens Networks für falsch halten und diese deswegen unterlassen. Ist dies das richtige Handeln?
(brm): Nein, im Gegenteil. Gerade in diesem Fall ist leicht zu erkennen, was das richtige ist und was das falsche.
Redaktion: Warum?
(brm): Michael Leppek behauptet im Interview (bezogen auf unsere Aufforderung zu verhandeln vom10.4.2007): "...im Unterschied zu einigen Fundamentalisten im NCI handeln die IG Metall-Betriebsräte sehr verantwortlich...". Dazu können wir nur sagen, dass die angeblichen Fundamentalisten z.B. die Referenten des Seminars "Arbeitsrecht 2" des DGB-Bildungszentrums in Hamburg-Sasel sind. In dem DGB-Seminar wird den Betriebsräten dringend empfohlen eine Betriebsänderung frühzeitig zu erkennen und schon in der Planungsphase mit dem Arbeitgeber in konkrete Beratungen einzutreten und in keinem Fall die Umsetzung vor den Verhandlungen zu einem Interessenausgleich und Sozialplan zu dulden. Wir von NCI können die Richtigkeit dieses Vorgehens nur bekräftigen.
Redaktion: Michael Leppek behauptet aber "...Wer jetzt bei NSN über eine Betriebsänderung verhandelt, verhandelt automatisch über einen Sozialplan und damit über Personalabbau. Wir wären doch dumm, wenn wir dem Arbeitgeber diese Steilvorlage liefern würden..."
(brm): Dazu ist folgendes zu bemerken. Zum einen sollte die IG Metall gerade in den letzten Jahren gelernt haben, dass nicht sie den Zeitpunkt von Personalabbau oder Ausgliederungen bestimmen kann. Zum anderen beschränkt sich der Interessenausgleich und der Sozialplan nicht auf Personalabbau, was nicht nur in den Seminaren für Betriebsräte sondern sogar in Wikipedia nachzulesen ist (Interessenausgleich bzw. Sozialplan).Und in einem Sozialplan können Regelungen getroffen werden, welche sogar günstiger als im Tarifvertrag sind! Ein Interessenausgleich ist immer dann sinnvoll, wenn der Belegschaft Nachteile entstehen können. Das kann natürlich auch Stellenabbau sein, aber auch eine Umorganisation, Versetzungen/Umzüge, Gehaltskürzungen, Ausgliederungen, und so fort. Wer Interessenausgleich nur mit Stellenabbau gleichsetzt, greift zu kurz.
Redaktion: Was fordern die NCI-Betriebsräte konkret?
(brm): Dass Nokia Siemens Networks Personal abbauen will, steht fest. Kann die IG Metall dies verhindern? Wir von NCI wollen bestimmt nicht den Personalabbau herbeireden. Aber für den Fall, dass er kommt, ist es uns wichtig, dass alle Maßnahmen absolut freiwillig für die Mitarbeiter sind. Dass es also nicht so wie zum Beispiel 2002 und 2003 bei Siemens ICN und ICM zugeht mit personifizierten "Angeboten" an gezielt ausgewählte Kollegen (bei Mitarbeitern als "Blaue Briefe" bekannt), "finger pointing", Arbeitsentzug usw. Eine weitere wichtige Forderung ist, dass es bei den möglichen Angeboten zu beE, bei Versetzungen oder gar bei zukünftigen Ausgliederungen und Verkäufen eine Rückkehrgarantie gibt.
Redaktion: Gibt es weitere Forderungen?
(brm): Ja, z.B. muss der aktuelle Stand aller Maßnahmen für den GBR/BR jederzeit objektiv nachprüfbar, das heißt messbar sein. Es kann nicht sein, dass wie bei dem letzten Interessenausgleich für Siemens Com, weder die aktuellen Abbauzahlen dem BR bekannt waren noch ein zeitliches Ende des Abbaus zwischen BL und GBR vereinbart wurde. Des Weiteren sollten folgende Punkte geregelt werden:
Redaktion: Müssen all diese Punkte in einem Interessenausgleich und Sozialplan geregelt werden? Reicht es nicht, wenn sich die betroffenen Mitarbeiter beim Betriebsrat melden, um dann mit seiner Hilfe mit dem Arbeitgeber individuelle Regelungen zu treffen?
(brm): Wer so blauäugig denkt, braucht sich nicht zu wundern, wenn er unter die Räder kommt! Im Übrigen regelt der Interessenausgleich und Sozialplan nur die Mindestbedingungen, was Besseres kann der Mitarbeiter immer noch individuell verhandeln. Aber in erster Linie ist hier der GBR/BR gefordert kollektiv Konkretes für die Mitarbeiter zu erreichen, anstatt der Dinge zu harren, die da kommen mögen.
Redaktion: Hat er auch die Mittel, etwas für die Mitarbeiter zu erreichen?
(brm): Natürlich, das ist §111,112 BetrVG. Der Arbeitgeber will doch die Betriebsänderung (z.B. die neue Organisationsstruktur) so schnell wie möglich umsetzen. Dazu braucht er die Zustimmung des GBR und der lokalen BRs. Diese Zustimmung sollen sich die Arbeitnehmervertreter so teuer wie möglich "abkaufen" lassen. Wenn der Arbeitgeber sich ungenügend bewegt, gibt es die Einigungsstelle mit einem neutralen Vorsitzenden, z.B. vom Arbeitsgericht. Und natürlich die geballte Macht der IG Metall ;-)
Redaktion: Welche Möglichkeiten hat die Firma den "Preis" zu drücken?
(brm): Der erste Schritt war die Arbeitnehmervertreter aus der Planungsphase der Betriebsänderung herauszuhalten (s. Betriebsänderung: Einlullen, hinhalten, über den Tisch ziehen. ). Der zweite Schritt ist die "Salami-Taktik". Der Arbeitgeber zerlegt die Betriebsänderung in lauter kleine Schritte, für die er sich stückweise vom GBR und BR die Zustimmung oder die Duldung holt. Natürlich ohne Gegenleistung für die Mitarbeiter, weil es doch nur eine kleine Änderung ist. Die dicken Brocken (z.B. Personalabbau) bleiben bis zum Schluss, aber dann hat der GBR/BR durch seine vorher gegebenen Zugeständnisse leider nur noch eine deutlich reduzierte Möglichkeit zu verhandeln. Wer hier nicht aufpasst oder zögert seine Rechte wahrzunehmen, verschenkt wahrscheinlich einen guten Abschluss für die Mitarbeiter! Was Michael Leppek insbesondere unberücksichtigt lässt, sind Folge-Ausgliederungen nach BenQ-Muster als mögliche Personalabbau-Methode; eine Umorganisation/Betriebsänderung kann eine vorbereitende Maßnahme für solch eine Ausgliederung sein.
Redaktion: Zum Schluss des Interviews gibt Michael Leppek den Beschäftigten bei NSN den folgenden Rat: "...Um auch in Zukunft gute Tarifverträge mit NSN abschließen zu können, sprich Beschäftigung, Einkommen und Arbeitsbedingungen zu sichern, brauchen wir die Unterstützung möglichst vieler Beschäftigter. Kurzum: "Werden Sie Mitglied der IG Metall!"
(brm): Bezogen auf das Tarifrecht, hat Michael Leppek Recht. Aber die schiere Zahl der Mitglieder reicht natürlich nicht aus, um etwas zu erreichen. Diese müssen für den Kampf auch motiviert und organisiert werden - die zum 1.Mai verteilten Trillerpfeifen reichen hier nicht aus! Die Legitimation des GBR/BR beruht nicht auf der Mitgliederzahl der IG Metall sondern auf der Tatsache, dass die Betriebsräte durch die Belegschaft gewählt worden sind, um für sie zu handeln! Die Rechte des GBR/BR hängen nicht von der Mitgliederzahl der IG Metall ab, sie sind im Mitbestimmungs- und dem Betriebsverfassungsgesetz festgeschrieben. Sie müssen nur schlicht durch den GBR/BR wahrgenommen werden - unabhängig von der IG Metall!
Redaktion: Sucht der GBR überhaupt den Kontakt und die Unterstützung der Belegschaft?
(brm): Soweit wir es überblicken können, nein. Es gibt z.B. keine Homepage des GBR und auch keine Kontaktadresse für die Mitarbeiter. Abgesehen von ein paar Verlautbarungen von oben nach unten, weiss die Belegschaft gar nicht, was der GBR so macht und welche Aufgaben er wahrnimmt, von der Einbindung der Belegschaft in die Entscheidungsfindung des GBR ganz zu schweigen.
Redaktion: Und sucht die IG Metall den Kontakt zur Belegschaft?
(brm): Immerhin hat sie eine eigene Homepage für NSN eingerichtet analog dem Siemens-Dialog. Aber warum gibt es auf der neuen Homepage kein Diskussionsforum? Will die IG Metall nicht wissen, was die Belegschaft so denkt? Wir von NCI wollen wissen, was die Belegschaft denkt und will. Daher haben wir nicht nur unsere Homepage, wo jeder einen Beitrag schreiben kann, sondern auch ein Diskussionsforum.
Redaktion: Welchen Rat gibt NCI den Mitarbeitern?
(brm): Informieren Sie sich genau über Ihre Rechte und machen Sie sich mit ihrer Anwendung vertraut. Entlassen Sie weder den Arbeitgeber noch den GBR/BR oder die IG Metall aus ihrer jeweiligen Verantwortung. Fordern Sie sowohl Arbeitgeber als auch GBR/BR und die Gewerkschaft auf, das Richtige zu tun und das Falsche zu unterlassen!
Freitag 16.2.2007
Betriebsänderung: Einlullen, hinhalten, über den Tisch ziehen.
Recht haben und Recht bekommen sind zwei verschiedene Dinge. Dieser Satz trifft leider auch allzu oft auf die BR-Rechte bei einer Betriebsänderung (BÄ) zu.
Die Arbeitgeber haben naturgemäß wenig Lust sich bei ihren Entscheidungen durch den BR "hineinreden" zu lassen. Deswegen versuchen sie mit allerlei Tricks den BR bis zur Umsetzung der BÄ herauszuhalten. Es beginnt mit dem Einlullen, z.B.: "Es ist doch keine BÄ", "Sobald wir etwas Konkretes wissen, werden wir Sie selbstverständlich informieren" usw. Pocht der BR trotzdem auf seine Informations- und Beratungsrechte wird hingehalten, z.B.: "Wir dürfen noch nichts bekannt geben, weil die kartellrechtlichen Genehmigungen noch nicht abgeschlossen sind" usw.
Was ist der Zweck dieser Taktik? Natürlich die eigenen Pläne ungestört umzusetzen. Deswegen werden auch Motivationsveranstaltungen für die Mitarbeiter durchgeführt, um die Vorzüge und Chancen der BÄ darzustellen. Über die Gefahren wird nichts Konkretes gesagt, z.B.: "Aus dem neudefinierten Portfolio können keine Rückschlüsse auf notwendige Personalreduzierungen gezogen werden". Durch das Vorenthalten der wichtigen Informationen wird der BR unter Zeitdruck gesetzt, er kann sich auf die bevorstehenden Verhandlungen zum IA/SP schlecht vorbereiten. Und dann heißt es z.B. "Wir müssen jetzt schnell zu einer Einigung kommen, wir sind hinter den Zeitplan geraten, unsere Kunden und Mitarbeiter warten schon ungeduldig auf den Start. Sie wollen doch nicht unsere Chancen auf dem Markt durch kleinliche Bedenken verspielen? Den IA haben wir schon freundlicherweise vorbereitet, bitte hier unterschreiben" usw.
Nur ein Schelm denkt sich was Böses dabei, z.B. irgend etwas mit einem Tisch und Reibungswärme beim über-diesen-Tisch-ziehen, die man nicht mit Nestwärme verwechseln sollte.
(ic)