Man spricht dann von Mobbing, wenn Mobbing-Handlungen systematisch, häufig und während eines längeren Zeitraums wiederholt auftreten. Mobbing bezieht sich auf ein Verhaltensmuster und nicht auf eine einzelne Handlung. Mobbing-Handlungen sind immer destruktiv, feindselig und unethisch. Das Opfer hat auf Grund vermeintlicher oder tatsächlicher ungleicher Machtverhältnisse Schwierigkeiten sich zu verteidigen. Mobbing-Handlungen sind

• Einschränkung der Möglichkeiten, sich zu äußern, z.B. durch Anschreien und dauerndes Unterbrechen.
• Kontaktverweigerung (soziale und/oder räumliche Isolation), man "wird wie Luft" behandelt.
• Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen.
• ständige unberechtigte Kritik an der Arbeit.
• sinnlose Arbeiten werden zugewiesen.
• Sie erhalten Arbeitsaufgaben, die weit unter oder weit über Ihrem Können liegen.
• Man gibt Ihnen ständig neue Aufgaben.
• Sie bekommen keine Arbeitsaufgabe zugewiesen, Sie sind ohne Beschäftigung am Arbeitsplatz.
• Man macht sich über eine Behinderung, die Sie haben, lustig.
• Androhung einer Gesundheitsschädigung.
• Beeinträchtigung der Erholung im Urlaub durch 'Aktionen' am Vortag.
• Verbreiten von Gerüchten
• Beleidigungen
• ungerechtfertigte Abmahnungen und Drohung mit Kündigung
• Sexuelle Belästigungen und Übergriffe (Definition siehe § 3 AGG, Absatz 4)

Mobbing kann in fast allen Lebensbereichen auftreten: Im Kindergarten, in der Schule, am Arbeitsplatz, in Vereinen. Wir behandeln hier aber nur Mobbing am Arbeitsplatz. Abgrenzung: Was ist nicht Mobbing? "Mobbing" ist ein Begriff, der manchmal etwas leichtfertig für Verhaltensweisen verwendet wird, die nicht mit der Definition übereinstimmen. "Ich werde von euch gemobbt" kann selbst ein unangemessener Angriff sein. Mobbingvorwürfe können dazu verwendet werden, um von eigenen Problemen abzulenken, z.B. werden auch mal zu geringe Arbeitsleistung oder eine zu hohe Fehlerquote mit Mobbing begründet. Kleine Konflikte können mit Mobbingvorwürfen "hochgespielt" werden.

• "Normale" Konflikte am Arbeitsplatz, ein Streit zwischen Kollegen sind nicht Mobbing. Hier haben beide Seiten Einfluss auf das was geschieht. Wenn dieses Gleichgewicht verloren geht, besteht die Gefahr, dass daraus Mobbing entsteht.
• Kritisiert eine Führungskraft eine MitarbeiterIn in fairer, konstruktiver Weise, ist das normales, manchmal eben notwendiges Führungsverhalten. Ein guter Vorgesetzter kritisiert nicht nur, sondern bespricht, auf welche Weise die MitarbeiterIn zu der gewünschten Veränderung kommen kann, lobt Fortschritte, bietet Hilfe an, z.B. Fortbildungsmaßnahmen. Bei Mobbing steht einzig die Kritik im Vordergrund, "richtiges Verhalten" wird sogar verhindert, indem z.B. widersprüchliche Anforderungen gestellt werden oder das beanstandete Verhalten nur sehr vage beschrieben wird.
• Auch im Kreis der Beschäftigten eines Betriebs übliche soziale Umgangsformen, z.B. derbe Formulierungen, werden vor Gericht nicht als Mobbing gesehen (LAG Köln Aktenzeichen 7 Sa 857/08).

Mobbing ist psychische Gewalt und greift die Würde des Opfers an. Mobbing richtet sich gegen das Selbstwertgefühl des Betroffenen mit dem Ziel, ihn in seiner Position zu schwächen. eine ganze Menge mehr zum Thema "Mobbing" finden Sie bei den Links

Unterscheidung nach Hierarchiestufen:

• Horizontales Mobbing
  Täter und Opfer sind hierarchisch gleichgestellte Kollegen. Täter können Einzelpersonen oder auch Gruppen sein.
• Bossing
  Täter ist Vorgesetzter des Opfers.
  Untersuchungen haben ergeben, dass in 70% der Mobbingfälle Vorgesetzte beteiligt sind.
• Staffing
  Täter ist Untergebener des Opfers.
  Mit 2% die seltenste Form des Mobbing.
• Strategisches Mobbing
  Mobbing wird eingesetzt, um strategische Ziele eines Unternehmens zu erreichen.

Relativ häufig ist auch eine Kombination von Horizontalem Mobbing und Bossing: Ein Vorgesetzter und Kollegen bilden die Tätergruppe.

Mobbing-Handlungen werden vom Arbeitgeber initiiert oder aktiv geduldet, um Mitarbeiter, die Kündigungsschutz haben, zum Verlassen der Firma zu bewegen. Oft handelt es sich dabei nicht um Einzelfälle innerhalb einer Firma, sondern um Hunderte von Arbeitnehmern. Vorteile für die Firma:

• Negative Öffentlichkeitswirkung bei Pressemeldungen über Massenentlassungen werden vermieden.
• Sie kann sich genau die Personen aussuchen, die sie los werden will und muss sich nicht an eine bei betriebsbedingten Kündigungen erforderliche Sozialauswahl halten.
• Wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt, können Abfindungszahlungen vermieden werden..

Typisches Vorgehen:

• Die ausgewählten MitarbeiterInnen werden aufgefordert, in eine Beschäftigungsgesellschaft zu gehen oder einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.
• Oft wird ihnen sofort die aktuelle Aufgabe entzogen, sie dürfen dann allenfalls noch ihren Nachfolger einarbeiten.
• Ihnen wird die Verantwortung für betriebsbedingte Kündigungen von Kollegen zugeschoben: "Wenn Sie dieses Angebot nicht annehmen, müssen wir leider Ihrem jüngeren Kollegen kündigen; er hat übrigens drei Kinder." Gelegentlich werden die Kollegen indirekt aufgefordert Druck zu machen: "Wir müssen voraussichtlich einem von Ihnen kündigen, weil Herr Soundso dieses tolle Angebot nicht annehmen will." (Niemand zwingt einen Arbeitgeber, irgendjemandem zu kündigen, nur um seinen Gewinn zu maximieren. Die moralische Verantwortung für die Kündigung bleibt allein beim Arbeitgeber.)
• Sie werden wiederholt aufgefordert, sich um eine neue Stelle zu bewerben. (Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, Mitarbeiter zu Bewerbungen zu zwingen. Er hat auch nicht das Recht, Berichte über Bewerbungen einzufordern.)
• Entzug von Informationen und Arbeitsmitteln, Separation von den Kollegen.
• Drohung mit einer Versetzung in weit entfernte Standorte und damit mit einer Zerstörung des Familienlebens.
• In vielen Fällen werden diese MitarbeiterInnen in kurzen Abständen (manchmal mehrmals in der Woche) zur Personalabteilung gebeten, um ihnen immer wieder das gleiche Angebot vorzulegen. Ihr "Nein" wird einfach ignoriert. Viele MitarbeiterInnen empfinden dies als massiven Druck. (NCI empfiehlt: Gerade wenn Mobbing droht, zu jedem Personalgespräch einen Betriebsrat mitnehmen, zu dem man Vertrauen hat.)

Statt ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen, wirken manche Vorgesetzte selber an den Mobbinghandlungen aktiv mit. Diese Maßnahmen werden nur zum Teil von der Betriebsleitung und Personalabteilung direkt angeordnet, aber indirekt durch vorgegebene Abbauzahlen bzw. Listen von abzubauenden Mitarbeitern veranlasst. Allerdings widerstehen manche Vorgesetzte diesem Druck und nicht alle setzen Mobbing zur Erfüllung dieser Vorgaben ein. Dieses Vorgehen wird der Öffentlichkeit dann auch noch als "Sozialverträgliche Personalanpassung" verkauft, nur weil betriebsbedingte Kündigungen vermieden wurden. Fragen an die Vorgesetzten zu "Strategischem Mobbing"

• Wissen unsere Vorgesetzten, die glauben, nur Anweisungen auszuführen, was sie hier machen und wofür sie verantwortlich sind?
• Wissen sie, was sie den Betroffenen und ihren Familien antun?
• Ist sich eigentlich der Teil der Vorgesetzten, der sich aktiv an den Handlungen beteiligt, die zur Gesundheitsschädigung der Betroffenen führte, des persönlichen Risikos bewusst, deshalb in ein Strafverfahren verwickelt zu werden?
• Wissen die Vorgesetzten, dass nicht nur der Gemobbte einen Strafantrag stellen kann, sondern jeder, der den Verdacht hat, dass eine Straftat verübt wurde?
• Wissen die Vorgesetzten, dass sie wegen ihrer Handlungen fristlos gekündigt werden können?
• Wissen die Vorgesetzten, dass Schadenersatzklagen auf sie zu kommen können?
• Wissen die Vorgesetzten, dass sie sich bereits strafbar machen, wenn sie andere zu Mobbinghandlungen anstiften und deshalb fristlos gekündigt werden können?
• Glauben die Vorgesetzten wirklich, dass bei oder nach einem Strafverfahren der Arbeitgeber noch hinter ihnen steht?

(Normales, also nicht strategisches) Mobbing ist ein dynamischer Prozess, der eigentlich nie schlagartig einsetzt. Ausgangspunkt sind meistens Konflikte und Probleme im persönlichen und betrieblichen Bereich: Druck wegen hoher Arbeitsanforderungen, Meinungsverschiedenheiten, Interessenskollisionen, Rivalität und Ängste um den Arbeitsplatz. Werden diese Probleme nicht erkannt bzw. angemessen bearbeitet, können Mobbinghandlungen zur Strategie werden, mit den Konflikten fertig zu werden. Die Mobbing-Täter erleben ein Gefühl der Zusammengehörigkeit, indem sie sich gegen jemanden zusammenschließen, den sie als "Sündenbock" aus der Gemeinschaft ausschließen. Hatte eine Gruppe bzw. ein Vorgesetzter mit einer derartigen Mobbing-Strategie "Erfolg", kann es dazu kommen, dass Mobbing zur Standardstrategie wird, also immer wieder zum Einsatz kommt, mit wechselnden Mobbingopfern. Typisch ist, dass Mobbing von beiden Seiten sehr unterschiedlich wahrgenommen wird. Die Täter fühlen sich keineswegs für die Ausgrenzung verantwortlich, sondern werfen dem Opfer vielmehr vor, es selbst provoziere die Handlungen. Tatsächlich verändert sich meist durch Mobbing das Verhalten des Opfers: Es ist verängstigt, macht Fehler, reagiert gereizt und fällt öfter wegen Krankheit aus. Dies wird im Nachhinein als Rechtfertigung gesehen. Im weiteren Verlauf des Mobbingprozesses wird aber oft auch den Tätern klar, was hier abläuft; allerdings gibt es für den Einzelnen kein Zurück, da er dann befürchten muss, selbst in die Rolle des Opfers zu geraten. Ist dieses Stadium erreicht, besteht kaum mehr die Möglichkeit, das Mobbing "von innen" zu beenden und wieder zusammenzuarbeiten wie früher. Das Mobbingopfer wird als Störer identifiziert und seine "Beseitigung" betrieben. Im günstigsten Fall ist das eine Versetzung in eine andere Abteilung, oft aber Eigenkündigung oder verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung. Im schlimmsten Fall endet Mobbing mit Suizid des Opfers. Gelingt es dem Mobbingbetroffenen nicht sich aus der Mobbingsituation zu befreien, ist ein spiralenförmiger beruflicher, sozialer und gesundheitlicher Abstieg vorprogrammiert: Das Erscheinen am Arbeitsplatz kostet Überwindung, fehlende Konzentration führt zu Fehlern, Krankheitszeiten dehnen sich aus, dies verstärkt meist das Mobbing, usw. Je weiter das Mobbing fortgeschritten ist und je mehr es sich verfestigt hat, umso schwieriger wird es, auch von außen einzugreifen. Und umso schwerwiegender sind die gesundheitlichen, psychischen und sozialen Folgen für die Betroffenen. Fazit: Mobbing muss so früh wie nur irgend möglich angegangen werden. Die Hoffnung, das lege sich von selbst wieder, kann ein fataler Fehler sein.

für die Betroffenen und deren Angehörige:

• Beruflich:
  Leistungs- und Denkblockaden, Demotivation, innere Kündigung.
  Entzug der Arbeit führt zu einer Dequalifikation.
• Psychisch:
  Selbstunsicherheit, Ohnmachtsgefühle, Nervosität, Angst, Depressionen bis hin zu Suizidgedanken.
• Dies manifestiert sich in massiven gesundheitlichen Beeinträchtigungen wie Schlaflosigkeit, Kopfschmerzen, Verdauungs- und Kreislaufproblemen.
  siehe dazu:
  Auswertung der NCI-InWaChRo-Umfrage zur Auswirkung von Stellenabbau auf Gesundheit und Betriebsklima (März 2008)
  Auswertung unserer Gesundheits-Umfrage (Dezember 2003)
  Sendung bei NCIonAir (3.3.04)
• Diese psychischen und physischen Auswirkungen können chronisch werden, verschwinden also nicht, wenn das Mobbing aufhört. Da durch sie auch das Immunsystem gestört wird, ist mit schwerwiegenden Spätfolgen zu rechnen.
• Sozial:
  Rückzug, Misstrauen, Antriebslosigkeit, Unausgeglichenheit, Aggressionen, und als Folge davon Beeinträchtigung und Zerstörung von Partnerschaften und Ehen.
• Viele Kinder von Betroffenen reagieren mit Schulschwierigkeiten und Verhaltensstörungen.

Auch die Drohung mit diesen Folgen verwenden manche Vorgesetzten als Mobbinginstrument. ("Das halten Sie nicht durch. Wenn Sie nicht unterschreiben, werden Sie früher oder später krank." - "Denken Sie doch an Ihre Ehe.") für das Betriebsklima, die Firmenkultur:

• Der Betrieb ist gespalten in die "Betroffenen" und die "noch nicht Betroffenen", die "noch nicht Betroffenen" wiederum in den Teil, der hinsieht, und den Teil, der wegsieht.
• Mobbing und Bossing werden langsam aber sicher zur Normalität: die Firma macht es ja vor. Man beginnt sich daran zu gewöhnen, nur die Betroffenen nicht.
• Die noch nicht Betroffenen haben Angst, das nächste mal auch dran zu sein.
• Es entsteht eine Kultur der Ja-sager, eine Kultur, die Innovationen verhindert, eine Kultur die für eine moderne Firma tödlich sein kann.

betriebs- und volkswirtschaftlich: Durch das Mobbing entstehen dem Betrieb Kosten durch Minderleistung, Fluktuation und Fehlzeiten, der Gesellschaft durch Krankheit, Dauerarbeitslosigkeit und Frühverrentung. Der DGB schätzt allein die Kosten der krankheitsbedingten Fehlzeiten wegen Mobbing insgesamt für die deutsche Wirtschaft auf ca. 51 Milliarden im Jahr (1996).

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland
Artikel 1
(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt. Artikel 2
(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt...
(2)Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Artikel 3
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. . Strafrechtlich:
Den Begriff Mobbing gibt es im Strafgesetzbuch nicht. Die einzelnen Mobbing-Vorfälle selbst liegen meistens unterhalb der Schwelle einer strafrechtlichen Relevanz, in ihrer Gesamtheit können sie jedoch einen Straftatbestand darstellen:

• Vorsätzliche Körperverletzung (§ 223 StGB)
• Fahrlässige Körperverletzung (§ 229 StGB)
• Nötigung (§ 240 StGB)
• Beleidigung (§ 185 StGB § 192 StGB)
• Üble Nachrede (§186 StGB)
• Verleumdung (§187 StGB)

Auf der Seite des Arbeitgebers kommen (zusätzlich) folgende Straftatbestände in Betracht:

• Anstiftung (§ 26 StGB)
• Beihilfe (§ 27 StGB)
• Begehen durch Unterlassen (§ 13 StGB)
• Unterlassene Hilfeleistung (§ 323c StGB)

Arbeitsrechtlich (Opfer gegenüber dem Arbeitgeber):

• Beschwerde beim Betriebsrat nach §85 BetrVG ( evtl. auch § 13 AGG )
• Beschwerde beim Arbeitgeber nach §84 BetrVG.
• Beschwerde beim Arbeitgeber nach § 13 AGG bei Mobbing im Zusammenhang mit ungerechtfertigten Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
• Abmahnung (ja, des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer!)
• Unterlassungsklage
• Leistungsverweigerungsrecht (§ 273 BGB evtl. auch § 14 AGG )
  Vorsicht! Es besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber mit fristloser Kündigung reagiert.

Arbeitsrechtlich (Arbeitgeber gegenüber dem Täter):

• Abmahnung
• Kündigung (im Extremfall sogar fristlose!)
  

Zivilrechtlich (gegenüber dem Arbeitgeber und dem Täter):

• Schadensersatz wegen unerlaubter Handlung (§ 823 BGB § 826 BGB)
  Schadenersatzpflicht besteht auch bei Nichtvermögensschäden!
  Wenn der Arbeitgeber Mobbing nicht verhindert, kann auch dieser in Anspruch genommen werden.
  Hinweis
• Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 15 AGG)
  bei Mobbing im Zusammenhang mit ungerechtfertigten Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. (Frist: 2 Monate)
  
  Interessant ist auch § 22 AGG: Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
  Hinweis
• Schadensersatzklage gegen den Arbeitgeber, weil dieser seine Verpflichtung verletzt hat, ihn vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen. (Fürsorgepflicht) (§ 618 BGB, § 75 BetrVG, § 3 ArbSchG)
  Hinweis
• Schmerzensgeld
  Hinweis
• Widerruf und Unterlassung ehrverletzender Äußerungen (§ 1004 BGB)

einige Urteile zum Thema Mobbing

Mobbing entsteht meistens nicht plötzlich sondern in einem schleichenden Prozess, der am ehesten am Anfang gestoppt werden kann. Deshalb ist es besonders wichtig, dass die Betroffenen Mobbing von Anfang an ernst nehmen, nicht meinen, sie können/müssen das aushalten. Auch eine Hilfe von außen ist am wirksamsten, wenn sie von Anfang an in Anspruch genommen wird. Ist Mobbing weit fortgeschritten, braucht der Mobbingbetroffene Hilfe von außen. Selbstverständlich hängen die Handlungsmöglichkeiten sehr vom individuellen Fall ab, insbes. von der Form des Mobbing und dem Stadium innerhalb des zeitlichen Verlaufs.

• Selbstkritisch und mit "kühlem Kopf" die eigene Situation analysieren:
  (statt sinnlosem Grübeln über die "bösen Kollegen".)
  Dabei kann eine "kritische Unterstützung" von KollegInnen und von Betriebsräten hilfreich sein.
  • Was passiert hier eigentlich?
  • Wo leiste ich vielleicht Mobbing Vorschub?
  • Welche Rollen spielen die einzelnen Mitglieder der Tätergruppe. Gibt es einen "Anführer"?
  • Was kann/will ich unternehmen? Zeitplan!
  • Werde ich durchhalten können? Muss ich überhaupt durchhalten?
  • Wen kann ich um Hilfe bitten?
• Unterstützung suchen:
  • beim Vorgesetzten (dem nächsthöheren nicht involvierten.)
  • beim Betriebsrat (evtl. auch bei der Schwerbehindertenvertretung oder Frauenbeauftragten)
  • in der Familie, bei Freunden
  • bei Kollegen, denen man vertraut
  • in Selbsthilfegruppen
  • bei Beratungsstellen, Ärzten, Therapeuten
  • sich um soziale Kontakte bemühen, Allianzen eingehen, sich nicht isolieren lassen
• sich wehren:
  • Den Tätern "Grenzen setzen": Frühzeitig zum Ausdruck bringen, dass man kein wehrloses Opfer sein will.
  • Unmittelbares Eingreifen bei Unverschämtheiten.
  • Frühzeitig mit den Tätern sprechen, dabei pauschale Mobbingvorwürfe vermeiden, besser konkrete Vorfälle zum Anlass nehmen.
  • Beweise sichern: ein "Mobbing-Tagebuch" führen. Dokumente sammeln, z.B. e-Mails.
  • beim Arbeitgeber eine schriftliche Beschwerde einlegen (BetrVG §84).
    dem Arbeitgeber eine Abmahnung (in schriftlicher Form) erteilen.
  • arbeitsrechtlich auf Unterlassung klagen.
  • strafrechtlich gegen die mobbenden Personen vorgehen.
  • bei NCI mitarbeiten.
• Mobbing-Folgen verhindern:
  • bei psychischen Problemen einen Psychotherapeuten aufsuchen.
  • bei körperlichen Symptomen zum Arzt gehen.
  • auch mal abschalten, die Gedanken nicht immer um die Probleme am Arbeitsplatz kreisen lassen.
  • ganz allgemein etwas für die Gesundheit tun: Ernährung, Bewegung, Schlaf, Entspannung, Körpergewicht, Fitness, Genussmittel.
  • jedem Tag einen Sinn geben, sich Ziele setzen.
  • mehr Zeit für Familie und Partnerschaft verwenden.
  • sich fortbilden, um der beruflichen Dequalifikation entgegenzuwirken.
  • etwas für das Selbstbewusstsein tun: ehrenamtliche Tätigkeit, soziale Kontakte intensivieren, Sport, Hobbys, Äusseres nicht vernachlässigen.
  • sich nicht isolieren, über seine Probleme sprechen, aber sie nicht zum einzigen Thema machen.

• Bei Mobbing nicht mitmachen. Wer mitmacht, ist Mit-Täter.
• Nicht wegsehen, wenn man Mobbing beobachtet. Auch wer wegsieht, macht Mobbing möglich.
• Mobbing-Opfern zuhören, dabei die Probleme ernst nehmen, aber auch nicht hochspielen.
• Mobbing-Opfer unterstützen, ihr Selbstbewusstsein stärken, sie aus der Isolation holen.
• Mobbing-Opfer dazu überreden, sich an einen Betriebsrat zu wenden.
• Mobbing-Opfer dazu überreden, sich professionelle Hilfe zu holen.
• Auf Mobbing-Opfer, achtgeben. Entsprechend reagieren, wenn deutliche psychische Veränderungen feststellbar sind.
• sich als Zeuge bei einem Strafverfahren zur Verfügung stellen.

• Gesetzliche Grundlagen:
  
  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG):
    § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen:
    (1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden...

    (2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen...
    § 80 Allgemeine Aufgaben:
    (1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: ... darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden...
    § 87 Mitbestimmungsrechte:
    (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
    1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb ...

    7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften...
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG):
  • Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz (AGG):
• Zuhören:
  
  • Wichtig für den Mobbing-Betroffenen ist, dass er absolutes Vertrauen zu dem (von ihm ausgewählten) Betriebsrat hat. Dieser sollte ihm, obwohl eigentlich selbstverständlich, Verschwiegenheit zusichern und dass der Betriebsrat nichts ohne sein Einverständnis und seinem Auftrag in seiner Sache unternehmen wird. Das Mobbingopfer muss jederzeit Kontrolle über das Geschehen haben.
  • Immer wird es als erstes darum gehen, aufmerksam zuzuhören. Kein Fall ist wie der andere. In vielen Fällen ist der Betriebsrat der Einzige, der zuhört. Oft kommt es dabei zu Gefühlsausbrüchen und werden Tränen fließen. Der Betriebsrat soll Mitgefühl und Verständnis zeigen, dabei durch Nachfragen die gesamte Situation aufklären, um sie später zusammen mit dem Betroffenen analysieren zu können. Meistens reicht ein Gespräch nicht aus, Mobbingberatung braucht auch Zeit.
  • Zu klären sind i.a. folgende Punkte:
    
    • Welche Mobbinghandlungen haben stattgefunden
    • Anlass und Verlauf des Konflikts
    • Beteiligte Personen und ihre Beziehungen zueinander
    • Welche Lösungsmöglichkeiten werden gesehen
  • Bei allem Mitgefühl und Verständnis sollte der Betriebsrat kritische Distanz behalten, nicht sofort Partei ergreifen.
  • Am Ende eines Gesprächs ist es meistens sinnvoll, die wichtigsten Punkte zusammenzufassen. Gedächnisprotokoll.
  • In akuten Situationen, also nach besonders schwerwiegenden Mobbinghandlungen, ist es für den Betroffenen enorm wichtig, einen "Ort der Zuflucht" zu haben, an dem er wieder zur Ruhe kommen kann. Das kann das Betriebsratsbüro sein, auch dann, wenn "sein" Betriebsrat nicht anwesend ist. Das sollte mit allen Beteiligten so vereinbart werden.
• Analysieren:
  
  • Sobald sich der Betriebsrat ein umfassendes Bild von dem Fall gemacht hat, wird das Gespräch in eine Analyse übergehen
    • Welcher Konflikt steckt dahinter?
    • Gibt es strukturelle Faktoren für das Mobbing: Mängel bei der Arbeitsorganisation und in der Kommunikations- und Informationsstruktur. Liegt Über- oder Unterforderung beim Opfer oder den Tätern vor.
    • In welchem Stadium des Mobbingprozesses steht man jetzt?
      Ist eine Ausweitung des Konflikts zu erwarten?
    • Gibt es einen Haupttäter? Wie verhält sich der direkte Vorgesetzte, ist er sogar beteiligt? Ist der nächsthöhere Vorgesetzte bereits informiert.
    • Gibt es KollegInnen, die auf der Seite des Mobbingbetroffenen stehen? Kann man (weitere) Verbündete finden. Stehen diese KollegInnen evtl. als Zeugen zur Verfügung?
    • Hat das Mobbingopfer schon vorangehende Mobbingerfahrungen, ist bekannt, ob die Täter schon früher gemobbt haben?
    • Welche Lösungen kann sich das Mobbingopfer vorstellen? Kommt eine Versetzung in Frage?
  • Es ist keine vordringliche Aufgabe des Betriebsrats, zu entscheiden, ob es sich in diesem konkreten Fall um Mobbing im streng juristischen Sinn handelt. Wenn ein Arbeitnehmer zum Betriebsrat kommt und sich als von Mobbing betroffen darstellt, hat er fast immer ein schwerwiegendes Problem, das gelöst werden muss.
• Beraten:
  
  • Es kann nötig sein, ganz allgemein das Phänomen Mobbing zu erklären, den typischen Verlauf, die möglichen Folgen, die juristischen Aspekte. (siehe oben)
  • Gegebenenfalls Hinweise auf externe professionelle Helfer: Ärzte, Psychologen, Mobbingberater und Anwälte.
• Handeln:
  Das Mobbing-Opfer steckt meistens tief in seiner passiven Rolle. Aus dieser herauszukommen ist deshalb das vordringliche Ziel. Nicht der Betriebsrat soll zunächst aktiv werden, sondern er soll das Opfer dabei unterstützen und führen, selbst aktiv zu werden. Die Mobbingbetroffene soll ihr Selbstbewusstsein wiedererlangen.
  Mobbingopfer, die einen Betriebsrat um Hilfe bitten, erwarten oft eine schnelle Lösung von ihm. Das wird nur sehr selten möglich sein. Der Betriebsrat sollte auf die persönliche Verantwortung zur Änderung der Situation hinweisen.
  Alles, was in einem Mobbingfall unternommen wird, sollte dokumentiert werden, um evtl. später vor Gericht nachweisen zu können, dass alle außergerichtlichen Möglichkeiten ausgeschöpft wurden.
  • Falls noch kein Mobbing-Tagebuch geführt wird, dringend anregen, dies zu tun. Auf jeden Fall durchsprechen, was darin enthalten sein soll. Anbieten, sich das Mobbing-Tagebuch gemeinsam durchzusehen. Besprechen, welche weiteren Dokumente gesammelt werden können.
  • Begleitung zu Personalgesprächen anbieten. (siehe dazu auch Tipps und Tricks zum "Überleben" in Trennungsgesprächen)
  • In Absprache oder zusammen mit dem Betroffenen die Personalabteilung und/oder die innerbetriebliche Sozialberatung einschalten. Begleitung anbieten.
  • Vermittlungsgespräche:
    Die Ankündigung eines Vermittlungsgesprächs kann Mobbing verschärfen, die Täter könnten dem Opfer vorwerfen, den Konflikt "nach außen" an eine "offizielle Stelle" getragen zu haben. Ein Vermittlungsgespräch muss gründlich vorbereitet sein.
    Beim Vorgehen kommt es sehr auf die Mobbing-Konstellation an.
    • Ist der Vorgesetzte nicht beteiligt, bleibt aber passiv, ist er auf seine Fürsorgepflicht und persönliche Verantwortung mit allen Konsequenzen hinzuweisen. Ist der Vorgesetzte kooperativ, kann er bei der Analyse helfen. Immer ist aber damit zu rechnen, dass er den Konflikt herunterspielen wird. Das Auftreten des Betriebsrat sollte aber Wirkung zeigen: Er kann nicht weiter behaupten, er hätte nichts gewusst.
    • Handelt es sich um eine Tätergruppe, ist es selten sinnvoll, mit allen zusammen ein Gespräch zu führen. Das Gespräch könnte zu einer nicht mehr steuerbaren Eskalation führen. Zweier- oder Dreiergespräche sind sinnvoller.
  • Unterstützung bei einem Beschwerdeverfahren nach § 84 BetrVG (Beschwerde beim Arbeitgeber):
    
    "Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen."
    oder einem Beschwerdeverfahren nach § 85 Abs.1 BetrVG (Beschwerde beim Betriebsrat):
    
    "Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken."
  • Der Betriebsrat sollte zwar auf die Möglichkeit hinweisen, dass man gegen Mobbing juristisch vorgehen kann, sein Ziel wird es aber sein, zunächst eine innerbetriebliche Lösung zu finden. Eine Beratung durch einen Anwalt kann aber auch in dieser Phase bereits sinnvoll sein.
• Prävention:
  Agieren, bevor etwas passiert...
  • Arbeitnehmer und Arbeitgeber für das Thema "Mobbing" sensibilisieren. Z.B. auf Betriebsversammlungen oder am Schwarzen Brett informieren.
  • Fortbildungen zum Thema Mobbing durchführen. Besonders geschulte Betriebsräte als Mobbing-Ansprechpartner einsetzen.
  • Vielfach hat Mobbing seinen Ausgangspunkt in strukturellen Problemen: Mängel bei der Arbeitsorganisation und in der Kommunikations- und Informationsstruktur, unkooperativer Führungsstil. Diese sind (in Zusammenarbeit mit der Belegschaft) aufzudecken und eine Beseitigung beim Arbeitgeber einzufordern. Betriebsbegehungen sind eine gute Gelegenheit, um derartige Probleme festzustellen.
  • Eine Betriebsvereinbarung zur Mobbingprävention und -bewältigung mit dem Arbeitgeber abschließen.

• Faltblatt Mobbing am Arbeitsplatz (BKK)
• www.sozialnetz-hessen.de/mobbing
• www.dgb.de
• www.online-netzwerk-lernen.de
• www.hensche.de
• www.mobbing-net.de
• www.mobbing-help.de
• www.mobbing-web.de
• www.juracity.de
• www.fachanwalt-arbeitsrecht.de
• BM für Arbeit und Soziales: Mobbing und Belästigung
• Mobbing und Bossing: Pflichten des Arbeitgebers
• MOBBING-ENCYKLOPEDIA (Prof. Heinz Leymann )
• Präventionsnetzwerk "Mobbing"
• Verein gegen psychosozialen Stress und Mobbing e.V.
• www.frischerwind-online.de
• "Der Mobbing-Report" der Sozialforschungsstelle Dortmund: Volltext (620kB)
• EU-Bericht über Mobbing am Arbeitsplatz
• Wikipedia
• NCIonAir-Sendung: "Mobbing am Arbeitsplatz" (mp3-Download, 11,3 MB, 45')

• Konsens e.V., Mobbing Beratung    Telefon: 089/60 60 00 70   (Di 15-18h; Do 9-12h)   eMail
• Selbsthilfezentrum München    Telefon: 089/53 29 56 11   eMail
• Selbsthilfezentrum München    Telefon: 089/89 42 93 06   (mittwochs von 16:00 - 19:00 Uhr)
• Amt für Industrie und Sozialarbeit    Telefon: 089/53 11 10
• Mobbing-Beratungsstelle der Kolping-Akademie München    Telefon: 089/55 15 81 64    Details