Freitag 30.3.2007
ERA-Schlichtung nun auch in Mch-H abgeschlossen

Ein wenig erfreuliches Kapitel neigt sich dem Ende zu: Die Einführung von ERA in unseren Betrieben.
Der Arbeitgeber hat ERA erwartungsgemäß genutzt, die Grundlage für ein künftiges Lohndumping zu legen; die IG Metall hat uns daher mit ERA keinen Gefallen getan. Gut gemeint vielleicht, aber dumm gelaufen. Insgesamt konnte sich der Betriebsrat weniger als erhofft durchsetzen, trotz teilweise über 14-stündigen Sitzungen mit zähem Gefeilsche. Trotzdem, auch wenn das Ergebnis nicht wirklich befriedigen kann: Es hat sich gelohnt in die Schlichtung gegangen zu sein! Gegenüber dem Ergebnis der PaKo (paritätische ERA-Kommission) konnten die Betriebsräte in der Schlichtung noch erheblich mehr herausholen, was übrigens auch zeigt, dass der Arbeitgeber mit seinen Ersteingruppierungen teilweise deutlich zu niedrig lag. Warum kam nicht mehr dabei heraus?
Das lag primär an ERA selbst; auch ein Schlichter kann sich letztlich nur nach den vorgegebenen ERA-Spielregeln richten. Den dort vorhandenen Interpretationsfreiraum konnten die Arbeitnehmervertreter leider nicht immer nutzen. In den Verhandlungen in PaKo und Schlichtung konnten sie eigentlich nur noch in jedem einzelnen Fall Schadensbegrenzung im Rahmen des Möglichen versuchen, und dieser Rahmen des Möglichen wurde durch ERA vorgegeben.
In den Schlichtungsverhandlungen fanden die Argumente des Betriebsrats, die er mit Hilfe der betroffenen Kollegen gesammelt hatte, nicht mehr Gehör als die Aussagen der als Zeugen geladenen Führungskräfte, und wenn diese die Wertigkeit der Aufgaben ihrer Mitarbeiter konsequent herunterredeten, stand Aussage gegen Aussage. Eigentlich entstand von der ersten Sekunde der PaKo-Verhandlungen an nie der Eindruck, dass Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam miteinander versuchen, die richtige und angemessene ERA-Eingruppierung für die Mitarbeiter herauszufinden, es war von Anfang an ein Gegeneinander statt Miteinander, ein Gefeilsche mit klarer Rollenverteilung:
Die Personalabteilung redete jeden herunter, der Betriebsrat tat sein Bestes die Aufgaben des Mitarbeiters angemessen darzustellen, und schließlich entschied ein Schlichter etwas irgendwo in der Mitte, und wo die lag, hing u.a. von der Tagesform der jeweiligen Verhandlungsführer, der Zufälligkeit der Behandlungsreihenfolge, und der persönlichen Einstellung des Schlichters (auch zum Umfang und dem zähen Fortschritt der Verhandlung) ab.
Mit Entlohnungsgerechtigkeit hat dieses ERA-Procedere nur noch eingeschränkt zu tun. Rein statistisch lassen sich Benachteiligungen bestimmter Personengruppen nachweisen:
Frauen im Allgemeinen und Teilzeitkräfte und Sekretariats- und Assistenzkräfte im Besonderen, Reintegrierte, Betriebsräte, Schwerbehinderte. Wo dies darauf zurückzuführen ist, dass die Kollegen keine angemessenen Aufgaben zugewiesen bekamen, ließen die ERA-Spielregeln nur wenig Raum zum Verhandeln; nur in den Betrieben, in denen die Betroffenen sich deshalb mit förmlichen "Beschwerden" nach §§84/85 BetrVG an ihren Betriebsrat gewendet hatten, konnte in der ERA-Schlichtung etwas für sie erreicht werden. Trotz allem: Der Gang in die Schlichtung für so viele Mitarbeiter hat sich gelohnt.
Für jeden Einzelnen, für den in der Schlichtung etwas erreicht werden konnte, das der Arbeitgeber in der PaKo noch nicht zugestehen wollte. Schlimm genug, dass wir anscheinend ohne einen Richter mit am Tisch nicht vernünftig miteinander verhandeln können; z.B. konnte man sich in der Hofmannstraße in der PaKo nur in 11% der strittigen Fälle ohne Schlichtung einigen, sonst rückte die Personalleitung freiwillig keinen Zentimeter von ihren Positionen ab. Übrigens ist die Möglichkeit, über einen "Change Request" des Vorgesetzten in der nächsten Zeit bei Aufgabenwechsel oder -Änderung eine Umgruppierung anzustossen, mit diesem Verhandlungsergebnis nicht genommen. Der Vorgesetzte kann jederzeit einen solchen "Change Request" stellen; er hat dabei aber eine Schlüsselrolle, ohne den Chef geht’s nicht. Wichtig ist das nun Erreichte für die Betroffenen nicht nur wegen drohender Gehaltseinbußen (infolge eines Abschmelzens der Ausgleichszulage aus der ERA-Besitzstandswahrung in den nächsten Jahren), sondern dies ist vor allem auch eine Frage der Wertschätzung, der Gerechtigkeit. Nicht alles kann man in Euro messen. Hoffen wir, dass diese hässlichen Abqualifizierungsdiskussionen keine Fortsetzung im Rahmen der angekündigten Harmonisierung der Nokia/Siemens-Entgeltsysteme finden. (bt) mehr zu ERA

Dienstag 27.2.2007
ERA-Briefe.

Wer in diesen Tagen von seinem Arbeitgeber einen Brief mit der Mitteilung der vorläufigen ERA-Eingruppierung incl. zukünftiger Gehaltszusammensetzung bekommt:
Diese Briefe reflektieren noch NICHT die Hunderte von laufenden Schlichtungsverfahren! Können sie ja auch noch gar nicht, die Schlichtung ist gerade erst angelaufen. In diesem Sinne handelt es sich also auch hier wieder mal nur um eine vorläufige Mitteilung aus Sicht des Arbeitgebers: Das tatsächliche Schlichtungsergebnis ist noch abzuwarten! (cnn)

Montag 12.2.2007
Gehaltsverlust durch ERA

Vor kurzem haben wir über die Abgruppierung von Sektretärinnen und Assistentinnen berichtet. Um zu verdeutlichen, was das bedeutet, haben wir genauer beschrieben, wie die Besitzstandsregelung das neue Gehalt bestimmt. Demnach ergibt sich z.B. bei einer Abgruppierung von V/4 nach 6B typischerweise eine Reduktion des monatlichen Tarifgehalts von ca. 885 Euro. Wegen Besitzstandsregelung wirkt sich diese Reduktion nicht sofort auf das Gehalt aus, in den nächsten Jahren werden davon jedoch ca. 365 Euro (Ausgleichszulage) bei den Tariferhöhungen angerechnet. Die restlichen ca. 520 Euro bilden die tariffähige Überschreiterzulage und bleiben weiterhin Bestandteil des Gehalts. (ff)

Dienstag 30.1.2007
ERA: Ernüchterndes Ergebnis der Verhandlungen in der Paritätischen Kommission.
Jetzt ist die Schlichtung gefordert.

Die Verhandlungen der Paritätischen Kommission (PaKo) zu den Betriebsrats-Widersprüchen gegen die ERA-Ersteingruppierungen sind abgeschlossen. Kleine Statistik für die Betriebe, in denen NCI im Betriebsrat vertreten ist:
In unseren Münchner Betrieben SN Mch-M, SN Mch-P, SN Mch-H und SAG Mch-H kam insgesamt nur für die Hälfte aller strittigen Eingruppierungen eine Einigung zustande. Für die andere Hälfte werden nun die Verhandlungen im Rahmen einer "Schlichtung" (unter Vorsitz eines Arbeitsrichters) fortgeführt, die die BR-Personalausschüsse diese Woche anrufen werden. Abhängig von den jeweiligen Verhandlungspartnern wurden in den verschiedenen Münchner Betrieben natürlich auch unterschiedliche Verhandlungsergebnisse erzielt:
Im SN-Betrieb Perlach gab es eine Einigungsquote von ca. 80 % (allerdings incl. zahlreicher Change Requests der Vorgesetzten; wobei alle Schwerbehinderten-Fälle in die Schlichtung gehen müssen, ebenso wie Altersteilzeitler und weitere strittige Fälle),
im SN-Betrieb Martinstraße einigte man sich in nicht ganz 2/3 der Fälle,
und im SN-Betrieb Hofmannstraße haben wir auf besonders harten Granit gebissen, mit einer Einigungsquote von gerade mal 11 % (und entsprechend vielen Fällen für die Schlichtung). Wobei viele Fälle hier einfach deshalb in die Schlichtung "vertagt" wurden, weil die Personalabteilung Infos dazu von den Führungskräften angefordert aber nicht erhalten hat und so nicht verhandeln wollte.
Im SAG-Betrieb Mch-H wurde eine Einigungsquote von 56% erreicht, darunter aber fast keine Einigungen für Sekretärinnen/Assistentinnen; eine Besonderheit in diesem Betrieb ist, dass auch recht viele Mitarbeiter (z.B. bei Com PC) mangels Aufgabe gar keine ERA-Eingruppierung erhalten. Gemeinsam ist allen Betrieben, dass wir infolge der Unnachgiebigkeit der Betriebsleitung (und natürlich auch der konsequent vertretenen fundierten Position der Betriebsräte) umfänglich in die Schlichtung gehen müssen und werden. Übrigens ist die Möglichkeit, über einen Change Request des Vorgesetzten in der nächsten Zeit bei Aufgabenwechsel oder -Änderung eine Umgruppierung anzustossen, mit der PaKo und Schlichtung nicht genommen. Jeder Mitarbeiter sollte bei Aufgabenwechsel in der Zukunft genau hinschauen, was da jobtechnisch passiert und im Zweifel mit seinem Vorgesetzten einen Change Request anstossen. Die Erfahrungen aus anderen Unternehmen (z.B. BMW) zeigen, dass auch eine "Regelüberführung" (nach Schema, ohne dass Überschreiter entstehen) möglich gewesen wäre. Aber Siemens hat schon wieder eine (unrühmliche) Vorreiterrolle gespielt. Dieses Verhalten widerspricht auch den Grundannahmen des ERA-Tarifvertrags: Beide Tarifparteien sind davon ausgegangen, dass die neue Eingruppierung dem Arbeitgeber zusätzliche Lohnkosten (von bis zu 2,79%) verursachen wird. Deswegen wurde ein Ausgleichsfonds geschaffen, in den wir Arbeitnehmer jahrelang einen Teil unserer Tariferhöhungen eingezahlt haben. Bei Siemens stellt sich aber heraus, dass statt Mehrkosten sogar Einsparungen (bis zu 9%) entstehen! Dass es auch anders geht, beweist z.B. der öffentliche Dienst, bei dem man ebenfalls kürzlich die Differenzierung von Arbeitern und Angestellten aufgehoben hat. Die damit verbundene gleichzeitige Umgruppierung (ähnlich ERA) ist automatisch vorgenommen worden (Gruppe x alt wird zu Gruppe y neu), eine paritätische Kommission und eine Schlichtung waren deswegen auch nicht nötig. Das Fazit aus unseren eigenen PaKo-Verhandlungen hingegen ist, dass in unseren Münchner SN-Betrieben ernsthafte Verhandlungen über die richtige ERA-Eingruppierung wohl erst in der Schlichtung möglich sind. Bedauerlich, aber lösbar. (bt/pl/tr)

Dienstag 30.1.2007
ERA: Von wegen Gleichstellung.

Damit ist gemeint, dass niemand benachteiligt werden darf, weder wegen seines/ihres Geschlechts, noch Alters, noch wegen einer Schwerbehinderung, eines früheren "blauen Briefes", einer Reintegration, eines Teilzeitvertrags, eines BR-Mandats, oder weswegen auch immer. Leider mussten wir feststellen, dass bei der arbeitgeberseitigen ERA-Ersteingruppierung von bisheriger Tarifgruppe zu neuer ERA-Entgeltgruppe sehr wohl solche Benachteiligungen statistisch nachweisbar sind, und zwar sehr deutlich. Eine Benachteiligung liegt z.B. vor, wenn jemand mit einer bisher in TG VII eingestuften Aufgabe keine EG12 bekommt, oder wenn jemand mit einer TG V - Aufgabe nicht in EG9 eingruppiert wird. Solche Benachteiligung kommen nicht nur vor, sondern sie zeigen auch bedenkliche statistische Auffälligkeiten:
Schwerbehinderte verlieren dabei etwa doppelt so häufig wie nicht-behinderte Kollegen und fallen in deutlich niedrigere Entgeltgruppen ab. Und das, obwohl gerade Schwerbehinderte unter einem besonderen Schutz stehen sollten. Auch Frauen schneiden erkennbar schlechter ab als ihre männlichen Kollegen in der gleichen Tarifgruppe. Je niedriger die Tarifgruppe desto krasser ist die diskriminierende Ungleichbehandlung. Zum Beispiel sind die meisten Männer aus Tarifgruppe V in EG9 gelandet, die meisten Frauen hingegen in EG6 und darunter: Nur rund 1/3 der TG V - Männer liegen unter EG9, aber über 3/4 der Frauen. Auch bei den niedrigeren Tarifgruppen bis TG IV liegen nur rund 1/3 der Männer unter EG7, aber 3/4 der Frauen. Insgesamt kann man/frau also sagen, dass bei der ERA-Ersteingruppierung diejenigen Frauen, die vorher maximal TG V hatten, gegenüber den bisher gleich eingestuften Männern bei der ERA-Umsetzung deutlich benachteiligt wurden und in niedrigeren Entgeltgruppen landeten als ihre männlichen Kollegen. Frei nach Monty Pythons: Ist doch schön, ein Mann zu sein... Das hat aber natürlich insbesondere auch mit den Assistenz- und Sekretariatskräften zu tun, die bisher größtenteils in Tarifgruppe V gefördert wurden: Offensichtlich möchte die Personalabteilung die günstige Gelegenheit ERA dazu nutzen, diese "Fehlentwicklung" (aus ihrer Sicht) zu korrigieren. Nach der ERA-Eingruppierung finden sich nämlich diese Kolleginnen überwiegend in EG5 und EG6 wieder: Wer von ihnen Tarifgruppe IV war landet in EG5, wer TG V war landet in EG5-6 (statt EG9, wo es sein sollte), wer TG VI war landet in EG6-7. Eine deutliche Abgruppierung, die nicht nur finanzielle Auswirkungen hat, sondern auch etwas über die Wertschätzung dieser Tätigkeiten aussagt und sicherlich ungeheuer motiviert. Die Gewerkschaft hat mit ERA und mit den tariflichen ERA-Orientierungsbeispielen dazu die Steilvorlage gegeben, und der Arbeitgeber verwandelt diese nun mühelos in ein folgenschweres Tor. (bt/pl/tr)

Dienstag 30.1.2007
ERA und EFA: Was ist das EFA-Gespräch wirklich wert?.

Wie wir schon beim Siemens Leadership Framework erfahren mussten (wo die Personalabteilung nachträglich ganz andere als die im tatsächlichen EFA-Gespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter genannten Bewertungen in den Aufzeichnungsbogen zum EFA-Gespräch einträgt), nimmt die PA/BL unser EFA-System anscheinend nicht mehr allzu ernst. Bisher sind wir davon ausgegangen, dass jeder Mitarbeiter über sein EFA-Gespräch und den zugehörigen Aufzeichnungsbogen erfährt, welche Aufgaben und Verantwortung er hat, welche Ziele ihm vorgegeben werden, und wie gut er sie erfüllt hat und was er dafür bekommt. Dachten wir mal, naiv wie wir nun mal von Natur aus sind. In den Verhandlungen der Paritätischen Kommission zur ERA-Ersteingruppierung mussten wir uns eines Besseren belehren lassen:
Wenn wir mangels einer konkreten Aufgabenbeschreibung von Seiten der Betriebsleitung stattdessen mit einem EFA-Bogen belegen, dass ein Mitarbeiter bestimmte Verantwortung hat, wird dies von der Betriebsleitung einfach bestritten (um ihn niedriger eingruppieren zu können), schließlich habe der Arbeitgeber das Sagen was einer macht, und wenn sie, die Betriebsleitung, sagt, dass der Mitarbeiter dies tut und jenes nicht, sei es völlig unerheblich ob im EFA-Bogen etwas anderes steht. Schön und gut, nur: Wofür brauchen wir dann noch EFA? Es ist kaum anzunehmen, dass ein Schlichter sich dieser Haltung anschließt. Wir werden selbstverständlich in der Schlichtung mit Aufgaben-Nachweisen in Form von EFA-Bögen arbeiten. (bt/pl/tr)

Samstag 16.12.2006
Literaturtipp: »Eine neue AERA»

nein, nein, nicht die neue Korruptions-Aera, sondern ERA, das neue Entgeltrahmenabkommen. Interessierten und Praktikern kann dieses Buch helfen, zumindest etwas Licht ins Dunkel zu bringen. Sonderlich kritische Analysen sollte man jedoch nicht erwarten. Christian Brunkhorst / Oliver Burkard / Manfred Scherbaum (Hrsg.):
Eine neue AERA - Tarifverträge für die Zukunft.
Hamburg: VSA 2006. 168 Seiten. 14,80 Euro. ISBN: 3-89965-153-7 www.jungewelt.de (wl)

Dienstag 14.11.2006
ACHTUNG: Der letzter Termin, Ihrer ERA-Eingruppierung zu widersprechen, ist 29.12.2006. Abgabe der Fragebögen hierzu bis Ende November!
ergänzt am 16.11.2006

Inzwischen sollten alle Mitarbeiter der Siemens AG und der ausgegliederten Teile Networks und Enterprise ihre "Ersteingruppierung" durch den Arbeitgeber erhalten haben. An den Standorten Mch H und Mch M wurde bereits allen Tarifmitarbeitern, insbesondere allen "Überschreitern" vom Betriebsrat schriftlich angeboten, ihre (niedrige) Eingruppierung überprüfen zu lassen. Bei falscher Eingruppierung drohen den "Überschreitern" teilweise erhebliche Geldeinbußen, zwar nicht unmittelbar (wg. Bestandsgarantie), aber verteilt über mehrere Jahre. Auch der neukonstituierte Betriebsrat in Mch P für Siemens Networks GmbH & CoKG wird die "Überschreiter" anschreiben und einen Fragebogen mitliefern. Der Betriebsrat kann bis Ende Dezember der vom Arbeitgeber vorgesehenen Eingruppierung widersprechen, aber nur wenn Sie ihn dazu auffordern! Der Betriebsrat muss hierzu hierzu die seines Erachtens korrekte Eingruppierung mit Begründung nennen und begründen. Dazu dient natürlich in erster Linie der vom Mitarbeiter ausgefüllte Fragebogen. Dieser Fragebogen ist nur für den Betriebsrat bestimmt, also weder für die Personalabteilung noch für den Vorgesetzten! Bitte senden Sie diesen Fragebogen bis spätestens Ende November an den Betriebsrat zurück, wegen Rückfragen wird der Betriebsrat anschließend noch auf Sie zurückkommen. Also bitte bis Weihnachten sich für Rückfragen bereithalten! Der Widerspruch wird dann in der PaKo (Paritätische Kommission) verhandelt und bei guten Argumenten zu Ihren Gunsten entschieden. Weitere Infos zur ERA und Widerspruch
... oder bei den Betriebsräten Ihres Vertrauens. (intr)

Mittwoch 1.11.2006
Verwirrung um ERA-Eingruppierung bei Versetzungen

Für einige Mitarbeiter, die kürzlich zwischen den Münchner Standorten versetzt wurden, gibt es gewisse Irritationen bei der ERA-Eingruppierung. So wurden von Siemens die Aufgabenbeschreibungen und vorgesehenen Eingruppierungen dem Betriebsrat des vorherigen Standorts vorgelegt, die Fragebögen gehen sinnvollerweise jedoch beim Betriebsrat des neuen Standorts ein, weil dieser für die Überprüfung zuständig ist. So kann der alte Betriebsrat nichts machen, weil er nicht zuständig ist, der neue, weil ihm die erforderlichen Daten zur ERA-Eingruppierung nicht vorgelegt wurden. Es kann ja wohl weder Aufgabe der verschiedenen Betriebsräte noch die der Mitarbeiter sein, hier für Ordnung zu sorgen. Die Diskussion, wie mit dieser Situation umzugehen ist, ist in den beteiligten Betriebsräten bzw. Personalausschüssen noch im Gange. (ff)

Sonntag 29.10.2006
Ungerechte ERA-Eingruppierungen.

Wie nicht anders zu erwarten war, nutzt der Arbeitgeber die günstige Gelegenheit "ERA" weidlich zu Abgruppierungen aus; wer nun überrascht tut, war entweder naiv oder heuchelt. Den über ihre zu niedrige ERA-Eingruppierung zu Recht empörten Kollegen geht es nicht nur um's Geld, sie haben auch sehr wohl begriffen dass eine zu niedrige Eingruppierung in den nächsten Jahren nicht zu einer absoluten Gehaltsminderung, sondern "nur" zu einem Kaufkraftverlust führen wird (weil sie inflationsausgleichende Tariferhöhungen nur noch partiell mitbekommen; das kann freilich auch ganz schön ins Geld gehen). Es geht hier vielmehr um eine ganz andere Währung als Euro und Cent: Um Wertschätzung. Wieviel ist die Aufgabe, die Arbeit die ich täglich für die Firma mache und bei meinem Chef abliefere, wert? Darum genau geht es ja bei der ERA-Eingruppierung. Wenn nun mein Chef mir jahrelang Honig ums Maul schmiert, wie wichtig doch meine Arbeit für die Firma sei, und nun kommt die Nagelprobe: "Ihre Aufgabe gibt leider nicht mehr als eine Entgeltgruppe 5 her" - das ist ungemein motivierend. Für ein personalverantwortliches Management mit Sozialkompetenz sollte es eigentlich selbstverständlich sein, auch diese Seite der ERA-Medaille zu berücksichten; ein Management das nur in Euro und Cent denkt, ist aber natürlich damit überfordert. Es würde nicht wundern, wenn in nächster Zeit der Kaffee in den Chefbüros kalt bliebe (wenn's überhaupt noch welchen gibt), vielleicht wird ja auch mal die Milch sauer (wenn die Sekretärin schon sauer ist), oder man/frau verwechselt auch mal Salz und Zucker - mein Gott, kann ja mal passieren, was will man von einer Entgeltgruppe 5 erwarten ... Aber nicht dass uns jetzt jemand vorwirft, wir hätten dazu aufgerufen die Chefs zu vergiften: Nein, es war nur von Zucker und Salz die Rede, und auch nur von einem Versehen und nicht von böser Absicht... cnn

Dienstag 17.10.2006
ERA-Eingruppierung

Immer wieder berichten uns im Rahmen der ERA-Einführung heruntergestufte KollegInnen, die sich zu tief eingestuft sehen und ihre Vorgesetzten darauf ansprechen, um das "warum" zu hinterfragen, dass ihnen dann gesagt werde: "Ich habe Sie nicht eingruppiert, das war der Betriebsrat." Das stimmt selbstverständlich nicht: Die Eingruppierungen, die Ihnen jetzt bekannt gegeben wurden, sind die "Ersteingruppierungen" durch den Arbeitgeber. In den nächsten 3 Monaten werden diese vom Betriebsrat kritisch geprüft. Hierzu wurden bzw. werden sie vom Betriebsrat angeschrieben. Der Betriebsrat benötigt aber grundsätzlich ihre Mithilfe: Bitte melden Sie sich beim Betriebsrat, wenn Sie denken, daß Sie nicht richtig eingruppiert wurden und Sie wollen, dass deswegen etwas unternommen wird. Wenn dann auch der Betriebsrat zu dem Schluss kommt, dass die Eingruppierung falsch war, gibt er dazu einen "Widerspruch" ab, und damit beginnt ein Klärungsprozess (den wir auch schon in einem anderen NCI-Artikel beschrieben haben), an dessen Ende erst die tatsächliche ERA-Eingruppierung steht. Also nochmal: Die heutige "Ersteingruppierung" stammt nicht vom Betriebsrat sondern ist der Eingruppierungsvorschlag des Arbeitgebers. (BEBE)

Montag 25.9.2006
ERA - Gleiches Geld für gleiche Arbeitsplätze?

Nun ist die von der IGM eingeleitete Reform auch bei den Siemens-Mitarbeitern angekommen - die vom Arbeitgeber vorgesehene ERA-Eingruppierung wurde ihnen im September mitgeteilt. Wie zu erwarten war, sind viele Mitarbeiter aufgrund ihrer niedrigen Eingruppierung, bei der das tariflich abgesicherte Gehalt zum Teil erheblich sinkt, enttäuscht. So erhalten z.B. am Standort Mch H ca. zwei Drittel aller Mitarbeiter ein geringeres tarifliches Grundgehalt als vorher, ein Drittel der Mitarbeiter sogar über 10% weniger. Zwar wird durch die Bestandsschutzregelung das Bruttogehalt zunächst gleich bleiben, Einbußen entstehen jedoch in Zukunft durch Anrechnung von Tariferhöhungen. Unverständlich ist ferner, warum in einzelnen Abteilungen Mitarbeiter mit ähnlichen Aufgaben unterschiedlich eingruppiert wurden. Wir werden darum nach Gründen fragen um dies abschließend bewerten zu können. Der Frust ist groß, jetzt gilt es zu retten, was zu retten ist. Hier haben wir kurz zusammengestellt, was der Eingruppierung zu Grunde liegt und was man nun dagegen tun kann. (ff)