Sonntag, 29.7.2007
Krankenversicherung in der beE.

In der beE sind die Mitarbeiter, die unter 55 sind, grundsätzlich gesetzlich krankenversichert. Woran liegt das? Die 85% beE-Gehalt, die der Mitarbeiter von NSN erhält, werden im ersten beE-Jahr zum größten Teil durch das von der Arbeitsagentur bezahlte Transferkurzarbeitergeld finanziert. Was dann noch fehlt, wird von NSN aufgestockt. Nur dieser geringe Aufstockungsbetrag ist für die monatliche Beitragsbemessungsgrenze für die Krankenversicherung von 3562,50 EUR relevant, jedoch nicht das Transferkurzarbeitergeld. Im zweiten beE-Jahr könnte ein Mitarbeiter mit 85% seines bisherigen Einkommens, das nun komplett von NSN finanziert wird, zwar die für den Eintritt in die private Krankenversicherung erforderliche Beitragsbemessungsgrenze überschreiten. Jedoch kann er sich nach §6 Abs. 4 SGB V erst dann privat versichern, wenn er diese Grenze in drei aufeinanderfolgenden Jahren überschreitet, also nur mit einem entsprechend dotierten Job nach der beE. Somit sind die Mitarbeiter auch im zweiten beE-Jahr gesetzlich krankenversichert. Für so manchen Mitarbeiter mag dies sogar eine willkommene Gelegenheit sein, aus einer inzwischen teurer gewordenenen privaten Krankenversicherung wieder in die gesetzliche zu kommen, vor allem dann, wenn er nach beE und ALG1 immer noch keinen Job hätte und sich ggf. bei seinem gesetzlich versicherten Ehepartner mitversichern könnte. Privat versicherte beE-Interessenten sollten sich über die Konsequenzen eines beE-Eintritts bei einer Krankenkasse informieren, ferner bei ihrer derzeitigen privaten Versicherung, ob und unter welchen Bedingungen sie diese ruhen lassen können, falls sie an einer Fortsetzung nach der beE interessiert sind. Ausgenommen von der gesetzlichen Krankenversicherungspflicht sind nach §6 Abs. 3a SGB V allerdings die Mitarbeiter, die 55 oder älter sind und 5 Jahre vorher nicht gesetzlich versichert waren. (pl)

Sonntag, 29.7.2007
Krankenversicherungsbeiträge aus der Abfindung.

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit oder ohne beE ist zu berücksichtigen, dass für gesetzlich Krankenversicherte unter Umständen Beiträge aus einem Teil der Abfindung abzuführen sind, und zwar unter Umständen während des ersten Monats einer Sperrzeit (die es eigentlich nach einer beE nicht geben sollte) und während der Ruhenszeit des Arbeitslosengeldes. Die Materie ist so kompliziert, dass Sie sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages von Ihrer gesetzlichen Krankenversicherung beraten lassen sollten. Derzeit privat Versicherte unter 55, die sich für die beE interessieren, sollten dies ebenfalls tun (bei einer GKV), weil auch sie in einer beE gesetzlich pflichtversichert würden (siehe oben). (pl)

Samstag, 28.7.2007
Siemens-Korruptionsaffäre: Chefs der Landesgesellschaften blockieren Aufklärung.

Wie laut SZ von der letzten Aufsichtsratssitzung zu erfahren war, beklagte sich dort die mit internen Ermittlungen beauftragte US-Kanzlei Debevoise & Plimpton darüber, dass Führungskräfte in zahlreichen Landesgesellschaften von Siemens die Untersuchungen mit fadenscheinigen Argumenten, wie z.B. "keine Zeit für Befragungen", blockierten. Debevoise & Plimpton nannte ein ganze Reihe von Ländern: In Europa u.a. Österreich, Griechenland und Belgien. In diesen Landesgesellschaften von Siemens habe man offenbar den Ernst der Lage noch nicht erkannt. Es ist besonders pikant, dass Österreich und Griechenland in dieser Liste der Blockierer auftauchen, diese Länder seien nämlich "Drehscheiben für die illegalen Aktionen" gewesen, wie ein Aufsichtsrat laut SZ formulierte. Aufsichtsratschef Cromme sagte, er werde dieses Verhalten nicht hinnehmen, sondern durchgreifen. Nun droht Siemens Gefahr aus den USA: Die Debevoise-Ermittler berichten der SEC über ihre Ermittlungsergebnisse. Wenn die von Siemens beauftragten Ermittler keinen Erfolg haben, dann nehmen doch noch die SEC und das US-Justizministerium die Sache in die Hand, was man ja gerade durch die eigenen Untersuchungen vermeiden wollte. Im schlimmsten Fall könne Siemens in der USA von staatlichen Aufträgen ausgeschlossen werden. Als Folge davon werden dann aus USA auch kaum noch private Aufträge hereinkommen. Auch die Strafzahlungen könnten dann besonders drastisch ausfallen, es wurde schon von Geldbußen in Milliardenhöhe gesprochen. (rk)

Samstag, 28.7.2007
Siemens-Korruptionsaffäre: Weitere schwarze Kassen in der Kraftwerkssparte entdeckt..

Wie Siemens mitteilte, hat die mit internen Ermittlungen beauftragte US-Kanzlei Debevoise & Plimpton schwarze Kassen auch bei der Kraftwerkssparte gefunden. Über Konten in Liechtenstein seien deutlich mehr als 100 Mio Euro geschleust worden. Bisher waren solche schwarzen Kassen nur von Com bekannt, dort ging es um dubiose Zahlungen von über 420 Millionen Euro. Nun kann man gespannt sein, bei welchem Siemens-Bereich man als nächstes fündig wird. Quelle: www.sueddeutsche.de/wirtschaft/artikel/351/125165/ (rk)

Freitag, 27.7.2007
Betriebsleitung liest gesperrte NCI-Homepage.

...wie auf der letzten Betriebsversammlung in MchH zu erfahren war.
Was ja eigentlich für sie spricht, und auch keine große Überraschung ist. Nur: Die erwähnte Homepage www.nci-net.de ist für den Zugang vom Firmennetz gesperrt! Zu kritisch, meint das Management wohl, das sollen die Mitarbeiter lieber nicht lesen (oder wenn dann wenigstens nur von zu Hause aus). Deshalb gibt es ja auch 2 NCI-Homepages: Die gesperrte www.nci-net.de, und diese (noch) zugreifbare www.nci-br.de. Die Daten, auf die sich die Betriebsleitung in der Betriebsversammlung bezog, sind so allerdings nur auf der gesperrten NCI-Seite zu finden. Wenn also schon die Betriebsleitung selbst diese Seite für lesenswert hält, warum gibt sie sie dann nicht konsequenterweise auch wieder für ihre Mitarbeiter frei? (cnn)

Freitag, 27.7.2007
Fachkräftemangel?

Andererseits Stellenabbau und Jugendwahn - Dazu ein interessanter Artikel der Frankfurter Rundschau "Abgeschreckt vom Beruf des Ingenieurs": Auszug: "...dass die Wirtschaft an der Misere nicht ganz unschuldig ist. Die Industrie habe Mitte der 90er Jahre Ingenieure entlassen und damit junge Leute vor dem Studium abgeschreckt... Bei den Anfängerzahlen der Ingenieurstudierenden gab es immer schon Zyklen, aber zu Beginn der 90er Jahre brachen die Zahlen regelrecht ein. Der Zusammenhang zwischen Nachwuchsmangel und beruflicher Unsicherheit, vor allem der Arbeitslosigkeit älterer Ingenieure, ist frappierend" Die heute wieder guten Berufsaussichten junger Hochschulabsolventen und die wachsenden Arbeitsmarktprobleme älterer Ingenieure ab 45 Jahre waren und sind höchst widersprüchliche Signale für Studierwillige... die vor einem derartig risikoreichen Beruf zurückschreckten". Das Fazit: Wer mehr Ingenieure will, muss ihnen auch mehr Arbeitsplatzsicherheit bieten. (bt)

Mittwoch, 25.7.2007
Stellenabbau bei NSN: Klarstellungen zu aktuellem IGM-Flugblatt

In ihrem aktuellen Flugblatt "Interessenausgleich verabschiedet - IG Metall kritisiert hohe Abbauzahl" schreibt die IGM u.a.: "Es wird keine betriebsbedingten Kündigungen und keine Standortschließungen geben." Dass es keine Kündigungen geben wird, war aber nicht das Ergebnis dieser IA-Verhandlungen, sondern schon seit der SN-Ausgliederung in trockenen Tüchern, und gilt außerdem nur bis 09/2009, danach sind Kündigungen sehr wohl auch bei uns in Deutschland möglich, wie sie ja an anderen NSN-Standorten längst umgesetzt werden. Ein reiner Standort-Erhalt (ohne Erhalt der darin enthaltenen Arbeitsplätze) ist dann nichts mehr wert. Alternativ zu Kündigungen (oder zusätzlich) kann der Arbeitgeber aber auch Personal auf dem Umweg über Ausgliederungen abbauen; die IGM-Formulierung "von zunächst bereits angekündigten Ausgliederungen nimmt NSN in Deutschland Abstand" stimmt leider nicht ganz, vielmehr haben NSN-Manager bereits zugegeben, dass man über mögliche Ausgliederungen nachdenke und Gespräche führe. Ein Grund sei dabei, dass man sich so z.B. auch von 50-jährigen Mitarbeitern trennen könne (was bei Kündigungen mit Sozialauswahl eher schwer fällt). Tatsächlich steht im IA auch nur "es bestehen derzeit keine konkreten Pläne für Outsourcingmaßnahmen"; unkonkrete Pläne, die morgen schon konkret werden können, schließt dies in keiner Weise aus. (Wobei übrigens die aktuellen schlechten Geschäftszahlen von TietoEnator eher dagegen sprechen, dass TietoEnator derjenige sein wird, der noch mehr NSN’ler aufnimmt.) Die IGM formuliert ferner "da es sich um freiwillige Angebote handelt, wird der Arbeitgeber auch frei entscheiden können, welchen Mitarbeitern er ein Angebot macht"; das ist nicht ganz richtig: Tatsächlich wird das Angebot allen Mitarbeitern gemacht, der Arbeitgeber kann lediglich maximal 10% "key people" davon ausnehmen. Richtig ist aber, dass er über dieses allgemeine Angebot hinaus auch gezielt einzelne Mitarbeiter darauf ansprechen kann, sich dieses freiwillige Angebot besonders gut zu überlegen. (cnn)

Dienstag, 24.7.2007
Trennungsgespräche

Demnächst dürften erste Personalgespräche bei NSN anlaufen, in denen Vorgesetzte gezielt Mitarbeiter auf eine mögliche Trennung ansprechen. Und dabei ihre Zukunft bei NSN in trüben, die Trennungskonditionen aber in leuchtenden Farben malen. Dafür werden die Vorgesetzten gezielt geschult; es ist daher wichtig, dass auch Sie nicht ganz unvorbereitet in so ein Gespräch gehen. Grundsätzlich läuft dieser Vorgang in den Teilschritten ab:

1. Die Einladung zu einem persönlichen Gespräch
2. Die Gesprächsdurchführung
3. Der Entscheidungsprozess
4. Die Kommunikation der Entscheidung über das freiwillige Trennungsangebot
5. Möglicher Nachtarock durch Vorgesetzte.

1. Die Einladung: Machen Sie von Ihrem Recht Gebrauch, einen Betriebsrat Ihres Vertrauens mitzunehmen. In diesem Gespräch geht es nicht mehr nur darum, Ihnen ein allgemeines Angebot zu unterbreiten (wie es ja für alle gilt), sondern Ihnen klarzumachen, warum ganz speziell SIE lieber freiwillig gehen sollten, da ist professionelle Schützenhilfe nicht verkehrt.
2. Das Gespräch: Der Vorgesetzte ist meist nicht der Richtige, um knifflige Detailfragen zu den Trennungskonditionen zu beantworten, dafür sind eher Betriebsrat und Personalabteilung geeignet. Daher sollten Sie dieses erste Gespräch mit dem Chef sehr kurz gestalten: Nehmen Sie sich einen Aktendeckel mit, in den Sie das schriftliche Trennungsangebot (wenn es eines geben sollte) ungelesen hineinlegen und zuklappen. „Danke, ich werde es prüfen und sage Ihnen dann Bescheid“. Und tschüs. Warum? Während Sie selbst sich bisher vielleicht noch in der Illusion sonnten, zu den 10% „Key People“ zu gehören, ist Ihr Vorgesetzter bereits bestens auf dieses heikle Gespräch vorbereitet. Er will dabei etwas erreichen, nämlich dass Sie sein Trennungsangebot akzeptieren. Betrachten Sie ihn daher wie einen Staubsaugervertreter, der unangekündigt an Ihrer Haustür klingelt und Sie überreden will, gleich einen Kaufvertrag zu unterzeichnen: Sie können ja in Ruhe prüfen ob dieser Staubsauger vielleicht tatsächlich genau das ist was Sie sich im Grunde Ihres Herzens eigentlich schon immer sehnlichst gewünscht haben, aber Sie sollten das eben erst genau prüfen. Vorsicht vor Haustürgeschäften! Daher: Nehmen Sie das Trennungsangebot nur mit, um es in Ruhe zu prüfen, anstatt sich gleich auf eine Diskussion einzulassen, noch bevor Sie genau wissen, worüber Sie überhaupt reden. Also: Angebot entgegennehmen, mitnehmen, tschüs. Gleiches gilt auch für nur mündliche Gespräche ohne Papier dazu: Zuhören, mitnehmen, tschüs.
3. Der Entscheidungsprozess: Prüfen Sie das Angebot gründlich, sprechen Sie auch mit Ihrer Familie darüber, holen Sie alle Informationen ein, die Sie kriegen können, von der Personalabteilung, dem Betriebsrat, dem Mitarbeiternetz, vielleicht auch von Anwälten, Steuerberatern, … Das wichtigste ist, dass Sie Ihre folgenschwere Entscheidung auf Basis einer guten Informationsgrundlage treffen. Dafür sollten Sie sich nicht unter Zeitdruck setzen lassen. Aber brüten Sie auch nicht zu lange darüber: Wenn Sie alle relevanten Informationen haben, ist irgendwann der Tag da, an dem Sie diese unangenehme Entscheidung treffen müssen, Aussitzen hilft dann nichts mehr, es wird nichts mehr klarer, aber die vor sich hergeschobene Entscheidung kann auf Dauer seelisch ungemein belasten. Wir beraten Sie gerne, und bieten über unser Mitarbeiternetz auch die Mögllichkeit sich untereinander zu beraten und Meinungen auszutauschen, aber entscheiden müssen Sie letztlich selber, auf der Grundlage Ihrer persönlichen Lebenssituation. Lassen Sie sich dabei auf keinen Fall von der Angst vor einer unangenehmen Gesprächssituation beeinflussen, ein „nein“ ist einfach auszusprechen; kann man auch zuhause üben! „Mami, kriege ich ein Eis?“ Nein! „Schatzi, holst Du mal Bier aus dem Keller?“ Nein! Üben, üben, üben!
4. Die Kommunikation der Entscheidung: Sie fällt erfahrungsgemäß am schwersten, wenn Sie dem Staubsaugervertreter sagen müssen „Nein, ich will Ihren Staubsauger nicht“. Äußern Sie dieses „Nein“ (falls das Ihre Antwort ist) klar, unmissverständlich, kurz und knapp! Warum? Wenn Sie nicht klar kommunizieren, dass Sie sich wirklich für ein „nein“ entschieden haben (Formulierungen wie „eigentlich kann ich es mir nicht leisten“ oder „ich tendiere doch sehr stark dazu, das Angebot eher nicht anzunehmen“ sind da völlig fehl am Platz) laufen Sie Gefahr, dass Ihr Vorgesetzter interpretiert, Sie hätten sich noch nicht wirklich definitiv und endgültig entschieden, und deshalb immer wieder bei Ihnen nachfragt, was schnell dazu führen kann, dass Sie sich unter Druck gesetzt fühlen. Wenn nicht Schlimmeres. Ein klares „nein“ hingegen ist als „nein“ zu akzeptieren, ohne weitere „Verkaufsgespräche“. Auch sollten Sie sich nicht auf eine Diskussion, Begründung oder Rechtfertigung einlassen, warum Sie zu diesem „nein“ gekommen sind: Sie müssen die Ablehnung eines freiwilligen Angebots nicht rechtfertigen, es reicht dass Sie das Angebot ernsthaft und gründlich geprüft und sich dann entschieden haben. Beschränken Sie sich daher auf ein kurzes „ich habe es geprüft und mich entschieden, das Angebot nicht anzunehmen“, um zu verhindern, dass womöglich Ihr Chef Ihnen noch jovial anbietet, mit Ihnen Ihre Haushaltsplanung durchzurechnen und vorzurechnen, dass Sie bei etwas bescheidenerer Lebensführung doch sehr wohl mit der abgebotenen Abfindung hinkommen könnten. Sie teilen nur noch Ihre Entscheidung mit, ohne Angabe von Gründen!
5. Wenn es trotz eines klaren „nein“ zum Nachtarock durch den Vorgesetzten kommen sollte, Sie mehrfach angesprochen werden, es sich doch nochmal zu überlegen, wenden Sie sich einfach an einen Betriebsrat Ihres Vertrauens, dann werden wir das sehr schnell abstellen.

(cnn)

Dienstag, 24.7.2007
Keine Angst vor Altersclustern bei betriebsbedingten Kündigungen!

Unter der Schröder-Regierung fanden am 1.1.2004 einige für die Arbeitnehmer ungünstige Ergänzungen ihren Weg in §1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Seither sprechen Arbeitgeber gerne von der Möglichkeit, „Alterscluster“ zu bilden. Wie ist das gemeint? Statt wie bisher eine betriebsweite Sozialauswahl zu treffen, will der Arbeitgeber erst die Betriebsbelegschaft in Alters-Gruppen einteilen (z.B. 25-30, 30-35, 35-40, 40-45, 45-50, …), und dann nur noch innerhalb jeder Altersgruppe eine betriebsweite Sozialauswahl treffen. Damit könnte er auch ältere Mitarbeiter kündigen, bei denen dies bisher nicht so einfach war. Wer sich allerdings die Mühe macht, im KSchG nachzulesen, wird dort vergeblich nach diesen Altersclustern suchen, da gönnten sich die Arbeitgeber viel Interpretationsfreiraum. Tatsächlich steht da nur: „In die soziale Auswahl … sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung … zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt“. Unter Personalstruktur kann man u.a. auch die Altersstruktur verstehen; trotzdem besagt dieser Passus nur, dass (im positiven Sinne) der Arbeitgeber gezielt ein paar jüngere Mitarbeiter von der Sozialauswahl ausnehmen und so vor Kündigung schützen kann; ein Alterscluster (auch wenn der Effekt ein Ähnlicher wäre) würde hingegen bedeuten, dass man (im negativen Sinne) auch ältere Mitarbeiter kündigen kann, z.B. weil sie innerhalb ihrer Altersgruppe die kürzeste Betriebszugehörigkeit haben. Steht so nicht im KSchG. Von daher ist die Bildung eines Altersclusters also eine wacklige Geschichte, ein typischer Kandidat für eine letztinstanzliche Klärung durch das Bundesarbeitsgericht (BAG). Der lange Instanzenweg kann klagenden Arbeitnehmern nur recht sein… Grundsätzlich (auch wenn’s widersinnig klingen mag) ist es aus Arbeitnehmersicht umso besser, je juristisch fragwürdiger oder rechtswidriger ein Arbeitgeber bei Kündigungen vorgeht: Umso besser sind dann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage! Von daher also: Keine Angst vor Kündigungen mit Altersclustern, im Gegenteil, schließlich bieten sie eine schöne Begründung für eine Kündigungsschutzklage. Aktuell gibt es dazu schon interessante Arbeitsgerichtsurteile (wenn auch noch nicht BAG): Das Arbeitsgericht Osnabrück (Urteil vom 05.02.2007, Az. 3 Ca 724/06) entschied, dass eine Kündigung mit Altersclustern unwirksam war, weil die Sozialauswahl nach Altersgruppen eine unzulässige Altersdiskriminierung (s.a. AGG) darstelle. Und das, obwohl in diesem Fall sogar der Betriebsrat eine Namensliste (als Ergebnis einer Sozialauswahl mit Altersclustern) mit unterschrieben hatte: Grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl, Prozess gewonnen!
(siehe auch "Sozialauswahl nach Altersgruppen ist Altersdiskriminierung") Wir weisen allerdings auf das Kleingedruckte in unserer Überschrift hin: Da steht nicht „keine Angst!“ sondern nur „keine Angst vor Altersclustern“! Grund zur Besorgnis gibt nämlich auch unsere betriebliche Altersstruktur in den Münchner NSN-Betrieben, allen voran die Hofmannstraße. Infolge des fortgesetzten Personalabbaus der vergangenen Jahre haben wir hier ein hohes Durchschnittsalter und eine sehr lange durchschnittliche Betriebszugehörigkeit; da kann sich z.B. ein Mitarbeiter von 43 Jahren und 19 Jahren Betriebszugehörigkeit mit zwei unterhaltsberechtigten Kindern noch lange nicht sicher fühlen, auch ohne Alterscluster kann es bei einer Sozialauswahl eng werden! Und dagegen ist leider noch kein juristisches Kraut gewachsen. Von der Möglichkeit von Ausgliederungen statt Kündigungen ganz zu schweigen. (bt)

Dienstag, 24.7.2007
Was ist in der IG Metall los?

Am 12.7.07 unterschrieb der Gesamtbetriebsrat eine Vereinbarung mit Nokia Siemens Networks zu Restrukturierung des deutschen Teils der Firma. Die IG Metall hat nach "harten Verhandlungen" die Zahl der abzubauenden Stellen reduziert. Der Arbeitgeber hat den "Segen" des GBR für die Restrukturierung bekommen. Für die Mitarbeiter handelt es sich bis 10.2009 um eine "Freiwilligenaktion". Eigentlich könnten mit dem Ereichten alle zufrieden sein. Und doch stimmt etwas nicht. Die IG Metall in München jubelt den Vertrag hoch und ihre Kollegen in Berlin organisieren gleich am Tag danach eine Demonstration gegen den Abbau. Warum hat der GBR seine ach so gepriesene Haltung "wir haben ja Zeit" so schnell aufgegeben und nach nur drei Wochen Verhandlungen den Vertrag unterschrieben? Die dort vereinbarte beE ist von der Arbeitsagentur noch nicht mal genehmigt! Und warum hat der GBR die Unterschrift geradezu durchgepeitscht, ohne sich mit den lokalen Betriebsräten zu beraten, obwohl diese es angemahnt haben? Das Ergebnis dieses Vorgehens des GBR sind unglaubliche Schlampereien im Vertrag, z.B. werden die Kollegen in Mch M bei den Berechnungen der Abfindungen nur mit den Unternehmensfaktor 13 abgespeist, wogegen in Mch P und Mch H der Faktor 15 gilt (inzwischen hat die Betriebsleitung versprochen auch in Mch M den Faktor 15 anzuwenden). Von der rechtlichen und inhaltlichen Bewertung schon ganz abgesehen, siehe auch Artikel unten. Warum musste der Vertrag also so schnell unterschrieben werden, ohne sich mit den lokalen Betriebsräten zu beraten? Läuft hier ein internen Machtkampf in der IG Metall? Die FTD berichtete z.B. "....Zudem stehen die beiden prominentesten Vertreter der Arbeitnehmerseite (Berthold Huber und Ralf Heckmann, Anm. des Autors) selbst unter verschärfter Beobachtung: durch Machtkämpfe in der IG Metall - Huber strebt den Chefposten der Gewerkschaft an - und die Sorge, eigene Leute könnten in den Korruptionsskandal bei Siemens verwickelt sein....". Oder geht es hier einigen GBR-Mitgliedern "nur" um die Aufsichtsratsposten der Arbeitnehmerseite in der Nokia Siemens Networks GmbH & Co KG? Diese Posten sollen nicht wie bei der Siemens AG durch eine Wahl besetzt werden. Stattdessen ist geplant, die Vertreter "aus Zeitgründen" einfach zu entsenden. Unterdessen entstehen ganz offen neue Arbeitsplätze bei Nokia Siemens Networks. Leider außerhalb Deutschlands und trotz der gerade für Deutschland vereinbarten Innovationsoffensive! Da könnte man glatt meinen: "Lieber Gott, bewahre mich vor meinen Freunden...." (ic)

Montag, 23.7.2007
NSN ist ja sooo arm: Gerüchte über Milliarden-Einkauf

Damit wäre dann wenigstens klar, wofür so viel Personal bei uns abgebaut werden muss:
Damit Geld in die Tasche kommt um es wieder ausgeben zu können. Einem Bericht zufolge will NSN den amerikanischen Netzwerk-Ausrüster Tellabs für sieben Milliarden Dollar (gut fünf Milliarden Euro) kaufen, und biete dazu 16 bis 17 Dollar je Tellabs-Aktie, berichtete der Finanzdienst "TheStreet.com" auf seiner Internetseite.
Weder Nokia noch Siemens wollten den Bericht kommentieren, der Nokia-Börsenkurs knickte aber auf dieses Gerücht hin prompt um einen Prozentpunkt ein, zumal dieses Angebot reichlich überhöht erscheint, gemessen am aktuellen Aktienkurs von Tellabs. (cnn)

Donnerstag 19.7.2007
Dr. Bellmann in AUB-Affäre verstrickt?

Im "Stern" vom 19.7. beschreibt unter der Überschrift "Warum ausgerechnet ich?" ein Insider, wie die AUB direkt aus der Siemens-Zentrale gesteuert worden sein soll. Dabei fällt auch der Name Bellmann, bestens bekannt aus den auch schon nicht ganz rechtskonformen Siemens-Massenentlassungen in der Münchner Hofmannstraße Anfang 2003: "Auch der Ex-Siemensmanager Matthias Bellmann wird dabei belastet. Bellmann ist heute Personalvorstand bei dem jüngst in Arcandor umbenannten Karstadt-Quelle-Konzern. Ein Zeuge dafür heißt Dieter B. ...
Vom Stern konfrontiert, bestätigt Dieter B., er sei im Herbst 1997 selbst als potenzieller AUB-Spitzenkandidat für die nächste Betriebsratswahl in der Firmenzentrale angeworben worden. Zunächst habe ihn der damalige Siemens-Personalmanager und heutige Karstadt-Vorstand Bellmann angesprochen und gefragt, "ob ich mich denn schon mit Herrn Schelsky getroffen hätte".
Dieter B. verneinte, und Bellmann habe angedeutet, dass er bald einen Anruf bekomme. Wenige Tage später meldete sich Schelsky, und wenn B.s Kalendernotizen aus jener Zeit korrekt sind, dann traf er sich mit dem AUB-Mann am 13.11.1997 im Café Arzmiller am Münchner Odeonsplatz. Schelsky habe ihm finanzielle Unterstützung für die bevorstehende Wahl versprochen und zudem eine Beförderung in Aussicht gestellt, wenn er später wieder in seinen alten Job zurückkehre." Insbesondere den letzten Halbsatz muss man sich auf der Zunge zergehen lassen: Brrr, hat das ein Geschmäckle! Übrigens plant Dr.Bellmann einen Vortrag auf dem Bonner Betriebsrätetag, Thema "Der Betriebsrat als Führungskraft - Kompetenzprogramm für Betriebsräte im KarstadtQuelle-Konzern". Zitat: "Wenn Unternehmen die Rolle der Betriebsräte als »Führungskräfte mit sozialer Perspektive« ernst nehmen, dann erfordert dies spezifische Investitionen in die Kompetenzentwicklung der Mitbestimmungsvertreter". Ob das wohl so gemeint ist, dass Führungskräfte erst als AUB-Spitzenkandidaten für BR-Wahlen eingestellt, und anschließend mit einer Management-Karriere belohnt werden? (cnn)

Mittwoch 18.7.2007
EU geißelt Gehaltsnachteil für Frauen.

Financial Times Deutschland berichtete am 18.7.2007, dass laut einer EU-Studie in praktisch allen 27 EU-Mitgliedstaaten eine geschlechtsspezifische „Segregation auf den Arbeitsmärkten“ zu beobachten ist, obwohl Europarecht und nationale Gesetzgebung im Prinzip gleiche Gehälter für gleichwertige Arbeit vorschreiben. Im Schnitt verdienen Frauen EU-weit 15 % weniger als Männer, in Deutschland sogar 22 %. Dabei vergrößerte sich die Kluft bei uns in den letzten 10 Jahren, während in der EU diese Differenz sank. Schlimmer als in Deutschland ist die Lage nur in Zypern, Estland und Slowakei. Die EU-Kommission warnt: Das ist eine inakzeptable Ressourcenverschwendung für die Volkswirtschaft und Gesellschaft, zumal da die Frauen in allen Mitgliedsstaaten bessere Schulleistungen erbringen und mehr Hochschulabsolventen stellen als Männer. Und doch seien sie als Folge von „Traditionen und Stereotypen“ in weniger gut bezahlten Berufen übervertreten. Zudem mache es der Mangel an bezahlbarer Kinderbetreuung für Frauen schwer, eine Balance zwischen Privat- und Berufsleben zu finden. Ein separater Länderbericht der Kommission stellt fest, dass es in Deutschland seit 1980 keine „größere Gesetzesänderung“ gegeben habe, die Frauen beim Kampf um Einkommensgleichbehandlung helfen würde. Der Report moniert die „Abwesenheit jeder Strategie der Regierung und der Sozialpartner, um das Recht auf gleiche Bezahlung umzusetzen.“ Die juristischen Möglichkeiten seien „sehr eingeschränkt“, da Mindestlöhne kaum existieren und Sammelklagen nicht möglich seien. (ZaKi)

Mittwoch 18.7.2007
AUB als Rechtsschutzversicherungsersatz?

Das dürfte sich ändern: Nachdem die Sponserung durch Siemens ja nun nicht mehr funktioniert, will die AUB auf ihrer Mitgliederversammlung am 28.7. die Erhöhung ihrer Mitgliedsbeiträge um 50% (von 8 auf 12 Euro im Monat) beschließen. Nun, billiger als die IGM sind sie damit natürlich immer noch (wenngleich der Vergleich natürlich hinkt, schließlich ist die IGM eine richtige Gewerkschaft, und die AUB nur eine Betriebsräte-Konkurrenzorganisation) – aber billiger als eine private Berufsrechtsschutzversicherung ist die AUB dann definitiv nicht mehr. Wer also nur wegen des billigen Rechtsschutzes in der AUB war… (cnn)

Mittwoch 18.7.2007
NSN-Stellenabbau: Mitarbeiter-Information zum Interessenausgleich

Wie angekündigt eine Veranstaltung der Betriebsleitung, nicht des Betriebsrats. Die Präsentationen brachten natürlich keine Überraschungen, zumindest nicht für gut informierte NCI’ler. In der Folie "Maßnahmenfelder" gibt es nach wie vor eine aufschlussreiche Formulierung, die man im Interessenausgleich (IA) tunlich weggelassen hat: "Kosteneffizientere Standorte nutzen". Offshoring eben. Betriebsratsvorsitzender und IGM-Vertreter verteidigten diesen Interessenausgleich als so leider unvermeidlich (die meisten Betriebsräte sehen das freilich anders) und betonten die Freiwilligkeit dieser Trennungsangebote. Nach einem klaren "nein" dazu seien keine weiteren Belästigungen durch den Vorgesetzten mehr zulässig. Unser Tipp: Ein solches "nein" sollte man klar und unmissverständlich formlieren, denn solange der Chef den Eindruck hat dass die Entscheidung noch nicht wirklich final gefällt ist, wird er auch immer wieder nachfragen! In der Fragerunde ein interessanter psychologischer Effekt: Die meisten Fragen bezogen sich auf die 10% "Key People". Anscheinend glauben doch recht viele, dazu zu zählen; wenn sie sich da mal nur nicht verrechnen! Irgendwie erinnerte das stark an den Spruch "wenn einer von uns zwei mal stirbt gehe ich ins Altersheim" ...
Eine typische Sorge lautet z.B. "heute zähle ich zu den Key People und darf nicht gehen, Ende 2009 bin ich dann aber bei einer betriebsweiten Sozialauswahl als erster dran?" Eine klare Absage gab’s zu standortspezifischen Zusatzverhandlungen, z.B. über eine 5-jährige Altersteilzeit für die Hofmannstraße, um deren überhohem Altersdurchschnitt Rechnung zu tragen: Die Betriebsleitung darf offensichtlich überhaupt nichts betriebsspezifisch nachverhandeln sondern nur 1:1 diesen GBR-Interessenausgleich umsetzen.
Wie sie bei so wenig Flexibilität allerdings ihre eigenen Abbauziele erreichen will? … Nächstes Thema: Zusätzliche Ausgliederungen.
Ein NCI-Betriebsrat kritisierte, dass solche (falls sie stattfinden) nicht auf die Abbauzahlen angerechnet werden; so hätte der Interessenausgleich nicht unterzeichnet werden dürfen! Das Management sagte dazu relativ klar, es sei zwar noch alles völlig offen, aber es stimme schon, dass man in der Richtung nachdenke und Gespräche führe. Dabei sei der Hauptgrund solcher Ausgliederungs-Überlegungen, dass "Bewerber mit 50 praktisch keine Chance auf dem Arbeitsmarkt haben", eine Ausgliederung zu einem Softwarehaus es aber ermöglichen würde, dass sich NSN auch von 50-jährigen Mitarbeitern trennen könne, ohne dass diese dadurch ihren Arbeitsplatz verlieren. Was wir als Stellenabbau-Alternativmethode ansehen, die eigentlich sehr wohl auf die Abbauzahl angerechnet werden müsste. Die darauf zur Schau getragene Entrüstung der Gewerkschaftsvertreter über diese recht offene Aussage des Managements klang schon leicht naiv (im Interessenausgleich stehe aber doch, dass "derzeit" Ausgliederungen nicht "konkret" geplant seien): Das war doch wohl hoffentlich klar, was es in Wirklichkeit bedeutet wenn der Arbeitgeber sagt "derzeit noch nicht konkret". Deshalb hätte ein so formulierter Interessenausgleich eben gar nicht erst unterschrieben werden dürfen! (cnn)

Mittwoch 18.7.2007
Sieg für unterbezahlte Frauen

Wie die taz berichtet, wurde in Sachen "gleiche Rechte für Frauen" ein wichtiger Sieg vor Gericht errungen. So langsam macht sich das AGG schon bemerkbar: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Endlich tut sich was. (bebe)

Samstag 14.7.2007
Demonstrationen bei Nokia Siemens Networks in Berlin

Gestern demonstrierten die Beschäftigten des Berliner NSN-Werkes vor dem Haupteingang des NSN-Werkes am Siemensdamm gegen den Abbau von 450 Arbeitsplätzen, wie Internet.de berichtet. Die Berliner IG Metall zeigt sich eher besorgt über die Einigung zwischen Gesamtbetriebsrat und Geschäftsleitung. Durch einen Personalabbau in diesem Umfang sei die Zukunft des Standorts Berlin gefährdet. Die IG Metall in Bayern dagegen zeigt sich eher zufrieden mit der Einigung. Obwohl in München 1500 Menschen ihren Arbeitsplatz verlieren werden, gab es hier keine Protestaktionen. (hm)

Freitag 13.7.2007
Interessenausgleich zum Stellenabbau bei Nokia Siemens Networks vom Gesamtbetriebsrat beschlossen

Am 12.7.07 hat der Gesamtbetriebsrat von Nokia Siemens Networks in einer übereilten Aktion, ohne vorher die lokalen Betriebsräte informiert oder gar konsultiert zu haben (auch eine vorherige Diskussion der beabsichtigten Einigung mit der betroffenen Belegschaft wäre kein Fehler gewesen), den Interessenausgleich zum NSN-Stellenabbau mehrheitlich beschlossen und uns alle somit einfach vor vollendete Tatsachen gestellt. Eine bei NSN nicht ganz unbekannte Methode. Die Aussage "Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter werten die Einigung als positiven Schritt" können wir nicht bestätigen: Zahlreiche Betriebsräte (die ja auch gar nicht um ihre Meinung gefragt wurden) sind entsetzt sowohl über das Vorgehen ihres GBR als auch das daraus resultierende Ergebnis! Die Eckpunkte:

• Die Zielvorgabe "2800-2900" wurde um 500 auf 2290 heruntergehandelt.
• Die finanziellen Trennungskonditionen sind ganz ähnlich wie zuletzt bei Siemens, nicht besser.
• Der Arbeitgeber kann aber gleichzeitig in beliebigem Umfang zusätzlich ausgliedern, ohne dass dies auf die Abbauzahlen angerechnet wird!

Bei Nokia Siemens Networks heißt es dazu: "Both sides confirmed the need for the reduction of 2290 jobs."
Es ist nicht Aufgabe des Betriebsrats, auch nicht des Gesamtbetriebsrats, die vermeintliche Notwendigkeit eines solchen Stellenabbaus auch noch zu bestätigen! Zu den Abbauzahlen deutschlandweit:
Insgesamt werden 18,6% Personal abgebaut. Den dicksten Brocken trägt, wie schon befürchtet, Mch-M (926 Stellen, das sind 28%), gefolgt von Berlin (448 Jobs = 25%) und Mch-H (291 Jobs = 18%; das fällt hier besonders schwer da wir schon durch zahlreiche Abbau- und Freiwilligen-Programme der letzten Jahre ausgeblutet sind), und Mch-P mit 284 Jobs (=19%). Aus Organisationssicht trägt den Löwenanteil SCA (519 gestrichene Stellen, knapp die Hälfte). Willkürlich ausgewählt ein paar Details aus dem Interessenausgleich: Das Personalabbauprogramm soll Ende 2009 bereits beendet sein. Problem: Damit entgeht uns die natürliche Fluktuation des Jahres 2010! Also zusätzlich eine Verschärfung. Und was passiert, wenn Ende Dezember 2009 noch keine 2290 erreicht sind (wovon sicherlich auszugehen ist)? Dann wird wieder verhandelt. Wenn der Arbeitgeber dann nicht einfach ohne weitere Verhandlung gleich zu Kündigungen übergeht, schließlich hat er ja schon seine Abbauzahl. Es gibt zunächst keine selektiven "blauen Briefe", sondern das im Interessenausgleich beschriebene freiwillige Angebot wird erstmal allen gemacht. Nach einer gewissen Orientierungsphase, etwa Anfang September, wird es dann aber zulässig sein, dass einzelne Mitarbeiter gezielt und direkt auf eine Trennung angesprochen werden; allerdings: Nur mündlich, keine Briefe; freiwillig, nur einmal, und "nein" heißt "nein". Das werden wir aufmerksam beobachten! Die Ausnahme von "Key People" ist im Interessenausgleich nicht quantifiziert! Allerdings steht in einem Protokoll die Beschränkung auf maximal 10% (wobei aber nicht so recht klar ist, ob die diversen Verhandlungsprotokolle ein Bestandteil der Vereinbarung sind). Wer zu den "Key People" zählt erfährt das aber möglicherweise erst, wenn er sich trennen will. Schwerbehinderte sollen nur mit Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung angesprochen werden. Altersteilzeitverträge werden wieder nur mit maximal 24 Monaten Laufzeit angeboten. Das sollte von den lokalen Betriebsräten unter Berücksichtigung ihrer lokalen Altersstrukturen nachverhandelt werden. Natürlich wird auch wieder die allseits beliebte, wenn auch angesichts der Nichtkündigungsgarantie heuer nur mäßig sinnvolle beE angeboten, mit 85% Gehalt und 2 Jahren Laufzeit. Allerdings muss erst noch die Förderung dieser beE durch die Bundesagentur für Arbeit durchgesetzt werden; sollte dies wider Erwarten nicht gelingen, entfällt angeblich nicht nur dieser Teil des Interessenausgleichs, sondern der gesamte Interessenausgleich (steht im Interessenausgleich aber anders drin). Eine weitere Vorbedingung für den Interessenausgleich ist, dass die vereinbarte Anerkennung der "Stichtage" für NSN->Siemens-Rückkehrer (wichtig für soziale Auswahlkriterien oder Abfindungen bei Ausscheiden aus der Siemens AG) mit Siemens wirklich zustande kommt. Wovon aber mittlerweile auszugehen ist. Es gibt zwei beE-Eintrittstermine: 01.11.07 und 01.04.08.
Der beE-Eintritt muss dafür bis spätestens 05.10.07 bzw. 07.03.08 erklärt werden. Wichtig ist auch noch der Kündigungsfristausgleich ("bis spätestens 28.09.07"), wobei die Tatsache, dass dabei nur Berufsjahre ab 25 berücksichtigt werden, aus Sicht des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) problematisch ist. Eine kleine Frechheit ist die Würdigung von über 50jährigen Kollegen: "Darüber hinaus bedarf es auch erhöhter Flexibilität und Veränderungsbereitschaft der betroffenen Arbeitnehmer." Also, endlich kapiert wer schuld ist wenn Ihr keinen Job findet?! Auch für Aufhebungsverträge ohne beE gibt’s keine besseren Konditionen als bisher bei Siemens; und den Kündigungsfristabkauf. Von dem abgesehen, kann man aber (im Gegensatz zum beE-Eintritt) noch bis Ende 2009 einen Aufhebungsvertrag abschließen. Leider gibt’s auch wieder, wie zuletzt bei Siemens, eine Deckelung auf maximal 250.000.- Externe Einstellungen werden während des Abbaus nicht ausgeschlossen. Ringtäusche sind angeblich möglich, das steht aber nicht im Interessenausgleich. Keine quantifizierte Reduktion der Zahl von Werksverträgen und Consultants. Und dass zusätzliche Ausgliederungen weder ausgeschlossen noch ggf. auf die Abbauzahlen angerechnet werden, hätte so nicht unterschrieben werden dürfen! Wie geht es weiter: Mit einer Information der Belegschaften durch die Betriebsleitungen Dienstag früh. Und natürlich mit weiteren Infos und Bewertungen auf unseren NCI-Homepages. (bt)

Mittwoch 11.7.2007
Fabrik zu verkaufen!

Schon unter der Führung von Siemens Com wurde in Italien die Systemtechnik für die GSM Funk- Basis-Stationen sowie für den Richtfunk hergestellt. Es ist die Technik, die in großen Stückzahlen überall auf den Hausdächern für die Handy-Netze installiert wird. Wie man auf der Homepage der IGM nachlesen kann, möchte Nokia Siemens Networks nun 2 Fabriken verkaufen. (hm)

Freitag 6.7.2007
Stellenabbau bei Nokia Siemens Networks: Tragbare Verständigung?

Zumindest ist ja wohl klar, wer die Folgen dieser Verständigung zwischen NSN und GBR zu tragen haben wird: Die Belegschaft. 2290 Kollegen, um's genau zu beziffern. Ob die das wohl auch "tragbar" finden? Wie die InWaChRo-News detailliert ausführen, besteht keinerlei Anlass zur Selbstzufriedenheit, wie sie aus dem NSN-Dialog-Artikel "Tragbare Verständigung" erkennbar ist ("insgesamt bewerten die zuständigen Vertreter im GBR den eingeschlagenen Weg als positiv"). Auch wenn genau genommen der Gesamtbetriebsrat dieses Ergebnis ja noch gar nicht beschlossen hat sondern erstmal nur ein Vorschlag seiner Verhandlungskommission vorliegt. Wieso diese schnelle Einigung auf eine so hohe Zahl, und dies auch noch ohne dafür Zugeständnisse ausgehandelt zu haben? Selbst die Aussage "falls es doch zu Ausgliederungen kommen sollte, dann werden diese mit den Abbauzahlen verrechnet" hat der Arbeitgeber mittlerweile ja wieder zurückgezogen. Ein "positives" und "tragbares" Verhandlungsergebnis sieht anders aus. Bleibt nur zu hoffen, dass sich unsere GBR-Vertreter noch auf ihr Recht besinnen, zu so einem Vorschlag ihrer Verhandlungskommission auch mal "nein" zu sagen. Und wenn nicht: Nun, dann sind immer noch die lokalen Betriebsräte in der Verantwortung. Irgendwann einmal wird der Arbeitgeber ja doch die Katze aus dem Sack lassen müssen, wieviel Personal je Betrieb abzubauen ist, und spätestens dann wird es zu einer betrieblichen Angelegenheit. Die Betriebsräte müssen sich dann nicht zwangsläufig mit den GBR-Verhandlungsergebnissen zufrieden geben, sondern können auch ihrerseits zur Betriebsänderung in ihrem Betrieb weiterverhandeln. Um deutlich zu machen, dass der GBR bisher in Wahrheit nichts für die Belegschaft herausgeholt hat, muss man etwas Abbauarithmetik betreiben.
Fangen wir mal mit einer schlichten Formel an: S=F+K+A.
Dabei bedeutet:
S=Stellenabbau insgesamt (auf genau diese Größe kommt's letztlich an)
F=Freiwillige Trennungen (je attraktiver die Trennungskonditionen desto mehr Freiwillige)
K=Kündigungen (ab Oktober 2009); dies geht nur je Betrieb (betriebsweite Sozialauswahl)
A=Abbau durch Ausgliederungen (z.B. nach BenQ-Muster).
Verhandelt hat der GBR nur über die Summe aus "F+K", noch nicht einmal wissend wie sich diese auf die Betriebe aufteilt), während der Arbeitgeber zu A (Ausgliederungen, und damit auch zu S, zum Umfang des Stellenabbaus insgesamt) bisher keinerlei verbindliche Aussagen macht. Was bedeutet das?
Ohne die früher einmal gemachte und nun wieder zurückgezogene Formulierung "sollte es während des Stellenabbaus doch noch zu Ausgliederungen kommen, werden diese auf den Stellenabbau angerechnet" kann der Arbeitgeber die Abbauzahl 2290 jederzeit durch "Abbau per Ausgliederung" in beliebiger Höhe aufstocken, leicht sogar noch über die bisherigen 2800-2900 hinaus! So ist die Zahl 2290 also überhaupt nichts wert, im Gegenteil: Da wäre es schon besser gewesen sich überhaupt auf keine konkrete Zahl einzulassen. Der GBR hat also bisher nichts Positives für uns erreicht! Die Konsequenz ist klar: Entweder die ja immer noch andauernden Verhandlungen bringen hier eine deutliche Verbesserung (und erschöpfen sich nicht nur im Ausdiskutieren von Konditionen für freiwillige Trennungen), oder dieser faule Deal muss abgelehnt werden; vom GBR, spätestens aber von den lokalen Betriebsräten. (bt)

Donnerstag 5.7.2007
Nokia Siemens Networks schafft Arbeitsplätze in Portugal.

Nach NSN-eigenen Berichten soll in Lissabon ein neues Global Network Solutions Center entstehen. Dieses Zentrum bietet: "... network operations and management, hosting, Care maintenance services, remote integration, consulting, planning and optimization, network benchmarking and learning solutions/knowledge management". Warum diese zukunftssicheren Arbeitsplätze nicht in Deutschland entstehen, ist der Pressemitteilung nicht zu entnehmen. (ic)

Dienstag 3.7.2007
Nokia Siemens Networks steckt 100 Millionen Dollar in Indien.

Womit auch die Frage beantwortet ist, warum wir in Deutschland so überproportional viel Personal abbauen sollen:
Die Antwort lautet "Offshoring". Und dabei wird es nicht nur bei Indien bleiben.
Quelle: de.internet.com (cnn)

Montag 2.7.2007
NSN-Stellenabbauzahl noch nicht wirklich beschlossen.

In ihrer Pressemitteilung behauptet die NSN-Leitung, dass der Abbau von 2290 Stellen in Deutschland bereits mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart worden wäre. Dem ist nicht so, da der GBR noch keinen Beschluss darüber gefasst hat. Es gibt auch einen gewissen Unterschied zwischen "wir verhandeln erst, wenn der Arbeitgeber weniger als 2300 abzubauende Stellen fordert" und "wir einigen uns auf 2290 abzubauende Stellen".Vor allem wenn Details, Hintergründe und Konditionen noch gar nicht auf dem Tisch liegen. Um also Missverständnissen vorzubeugen: Die GBR-Verhandlungskommission (die möglicherweise mit ihrem halbgaren "Zwischenergebnis" etwas über ihren Verhandlungsauftrag hinausgeprescht ist) hat allenfalls einen Vorschlag für ein im GBR erst noch abzustimmendes Verhandlungsergebnis erarbeitet. Dass dies mit der NSN-Pressemitteilung bereits als vollendete Tatsache hingestellt wird, ist ein taktisch geschickter Schachzug, aber: Der GBR (hinter dem letztlich ja auch die lokalen Betriebsräte stehen) muss dem so keineswegs zustimmen! Vor allem nicht bis alle Punkte des Interessensausgleichs zur Zufriedenheit der Mitarbeiter verhandelt worden sind. ( s. Freitag 22.6.2007 "NSN-Restrukturierung: Die Abbauzahl ist nicht alles!") Die Kollegen von Betriebsrat und GBR haben dabei das Recht (und die Zeit) sich alle Zwischenergebnisse und das Endergebnis erst mal in Ruhe anzuschauen, und haben auch keinen Anlass eine Einigungsstelle zu fürchten. Und vor allem: Das Recht "nein" zu sagen besteht nicht nur in der Theorie! (bt)

Montag 2.7.2007
Stößt Siemens seine 50%-NSN-Beteiligung ab?

In Ausgabe 7 (S.32) schreibt das Managermagazin:
"Sicher scheint, dass sich Löscher von den Randgebieten wie etwa den Joint Ventures Fujitsu Siemens Computers oder Nokia Siemens Networks recht schnell verabschieden wird." Also letztlich doch keine gleichberechtigte Partnerschaft, sondern ein Ausverkauf? Dann wäre noch selten zuvor eine feindliche Übernahme so geschickt kaschiert worden. (bt)

Sonntag 1.7.2007
Verhandlungen zum NSN-Stellenabbau: Den Takt gibt weiterhin der Arbeitgeber vor.

...und damit möglicherweise auch das Ergebnis. Wie die IGM erläutert, finden "in der ersten Juli-Woche weitere Verhandlungen zur konkreten Umsetzung der Gesprächsergebnisse statt, im Anschluss wird der Gesamtbetriebsrat das abschließende Verhandlungsergebnis behandeln". Soso, das steht also heute (nach nur 1 Verhandlungstag) schon fest, dass man am Ende der ersten Juliwoche bereits ein abschließendes Verhandlungsergebnis haben wird? Das hat schon fast ein Gerüchlein! Dass Hr.Malterer bis Mitte Juli mit den Verhandlungen fertig sein wollte, war ja bekannt, aber warum gibt der GBR dem so offenkundig nach, anstatt den Zeitdruck des Arbeitsgebers als Verhandlungsvorteil für sich zu nutzen? Welches Motiv hat eigentlich die Arbeitnehmervertretung, sich so unter Zeitdruck setzen zu lassen, anstatt bestmögliche Verhandlungsergebnisse für uns alle auszuhandeln? Nachdem ja schon die Verhandlungen um die tatsächliche Abbauzahl mit so einem katastrophalen Ergebnis endeten? Über 18% Stellenabbau GBR-seitig bereits akzeptiert, ohne bisher Details über das "wie", oder das "wo" (genaue Aufteilung auf Standorte und Bereiche) zu kennen, oder über das "danach" (nachfolgend auch noch Ausgliederungen?), und vor allem noch bevor die vom GBR beauftragte Beratungsgesellschaft Alternativen zur Restrukturierung vorlegen konnte, die möglicherweise einen geringeren Stellenabbau ermöglicht hätten? Auf diese Verhandlungsergebnisse dürfen wir uns alle freuen - aber jede Wette, dass auch das uns mal wieder als toller Verhandlungserfolg verkauft wird? Verkauft wird hier allenfalls die Belegschaft, fürchten wir (unsere verhandlungsführenden GBR-Vertreter verlieren ja sicher nicht ihre Jobs). Aber wir lassen uns ja gerne überraschen. Bleibt uns wohl auch kaum was anderes übrig. (cnn)

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