Wie man die richtige Verhandlungsstrategie findet

Das Betriebsverfassungsgesetz §2 schreibt eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vor. Was aber heißt das? Sicherlich nicht immer nur "Ja" sagen.

Co- und Konfliktmanagement

Ein guter BR muss "Nein" sagen können, wenn für die Belegschaft Nachteile zu erwarten sind. Er muss aber auch erkennen, wo er "Ja" sagen kann. Kurz: Er muss fähig sein, nach Konsens zu suchen, aber auch in der Lage sein, Konflikte auszuhalten. Er muss nachgeben können ohne den Standpunkt, die Interessen der Belegschaft aus den Augen zu verlieren. Das Schlagwort dazu ist. Er muss wissen, wie die Mittel des Co- und Konfliktmanagements je nach Situation einzusetzen sind.

Die Kandidaten der "Betriebsrats-Liste des NCI" haben gelernt "Nein" zu sagen zu Angeboten, die nicht akzeptabel für die eigene Situation sind, haben aber auch gelernt Angebote zu analysieren, das Nein zu begründen oder akzeptable Angebote wahrzunemen. An Gelegenheiten dies immer wieder in der Praxis zu erproben, fehlte es nicht in den letzen 1 ½ Jahren.

Verhandlungen mit der Betriebsleitung sind hart und werden in Zukunft nicht weniger hart werden.

Welche gesetzlichen Rechte hat der BR bei Verhandlungen

Die Möglichkeiten hängen natürlich auch vom Problem ab. Der BR ist aber nicht auf sich allein angewiesen, sondern kann sich bei Bedarf kompetente Hilfe holen. Er muss jedoch bereit sein, diese Mittel zu nutzen und nicht meinen, er verfüge in komplexen rechtlichen und wirtschaftlichen Fragen über genügend Eigenkompetenz. Auch im normalen beruflichen Alltag zieht man bei Bedarf die Experten für ein Spezialgebiet hinzu, das ist ganz selbstverständlich.

Hier eine kurze Zusammenstellung:

• Rechte des BRs, insbesondere Informations- und Mitbestimmungsrechte
• Hinzuziehung von Sachverständigen (§80 Abs.3 BetrVG); dies können z.B. Rechtsberater oder Wirtschaftsberater sein. Auch an Verhandlungen können diese teilnehmen.
• Übertragung von Aufgaben auf Arbeitsgruppen (§28a BetrVG)
• Hinzuziehung eines Gewerkschaftsvertreters (§31 BetrVG)
• Einberufung einer Einigungsstellen, wenn keine Einigung zwischen BL und BR erzielt werden kann (ist aber nicht das beste Mittel und sollte das letzte Mittel sein) (§76 Abs. 1 BetrVG und weitere)
• Informationsrechte

Verhandlungsstrategien

Dass das mit den Verhandlungen nicht so einfach ist, zeigen folgende Verhandlungsprinzipien:

• die Kooperation zwischen BR und Belegschaft, auch mit den modernen Mitteln der Internet-Vernetzung. Dies ist unsere Strategie, die Strategie des "Mitarbeiternetzes NCI", Praxis erprobt seit 3 ½ Jahren.
• die Stellvertreterpolitik ist der Standard bei den meisten BRs, aber in schwierigen oder gar existenzbedrohenden Situationen nicht sinnvoll.
• der Schmusekurs, wird leider oft gemacht. Die Aufgabe eines BR ist es nicht, der Geschäftsleitung zu helfen, sondern der Belegschaft und in schwierigen Situationen sind diese Interessen selten die gleichen.

Kooperation BR und Belegschaft - Vernetzungsprinzip

Nach dem Motto: Betriebsrat und Belegschaft sind ein Team. Sie wissen was das Beste für Sie ist. Wir erarbeiten Lösungsvorschläge, entwickeln Alternativen und Handlungsoptionen und diskutieren Sie mit Ihnen. Das Vernetzungsprinzip ist gekennzeichnet durch:

• Der Betriebsrat bindet die Belegschaft mit ein und entwickelt in permanenter Diskussion mit ihr alternative Modelle und Verhandlungsoptionen
• Der Schwerpunkt liegt auf der BR - AN Kommunikation
• Der Betriebsrat steht klar auf der Seite der Belegschaft

Prinzip der Verhandlung mit der BL (Informationsfluss)

• BL hat ein Problem, möchte eine für die MitarbeiterInnen unangenehme Änderung durchsetzen
• BL geht auf den BR zu und sagt: "Wir haben ein Problem. Wir müssen zum Wohle der Mitarbeiter und der Firma schnell handeln und schnell diese Maßnahme umsetzen."
• BR antwortet: "Sie haben ein Problem. Wir haben vielleicht als Folge ein anderes". Damit werden von vornherein die Interessenlagen getrennt. Auf der einen Seite stehen nun die Interessen der BL auf der anderen die der Belegschaft. In der Regel sind diese Interessen verschieden.
• BR ruft Betriebsversammlung ein und bittet den Arbeitgeber, die Belegschaft über die Sachlage zu informieren. Damit überlässt er es dem Arbeitgeber, die Hiobsbotschaft zu überbringen. BR erläutert die Gefahren für die Belegschaft. Damit nimmt der BR eine klare und eindeutige Haltung ein und lässt sich nicht zum Handlanger der BL machen.
• BR nimmt sich ausreichend Zeit, sich über die Problematik zu informieren, zieht Sachverständige hinzu, diskutiert mit der Belegschaft, wie diese das Problem sieht, stellt Alternativkonzepte vor und diskutiert diese
• BR nimmt gut vorbereitet Verhandlungen auf, informiert die Belegschaft permanent, holt Feedback ein, diskutiert Alternativen, damit am Ende möglichst viel von dem rauskommt, was die MitarbeiterInnen wollen.

Kooperation BR und Belegschaft - Vernetzungsprinzip

• Wir wollen wissen, was Sie wollen (Requirement Engineering)
• Wir erarbeiten mit Ihnen Alternativkonzepte (Analyse & Design, Review)
• Wir diskutieren mit Ihnen die Umsetzung unserer gemeinsamen Strategie (Implementierung, Review).
• Wir verhandeln mit der Betriebsleitung, weil wir die Mittel dazu haben (Betriebsverfassungsgesetz, welches unsere Programmiersprache ist). Dabei setzen wir auf Diskussion und konstruktive Gespräche mit der Betriebsleitung, scheuen aber auch in Absprache mit Ihnen die harte Auseinandersetzung nicht. (Vertrieb)
• Wir informieren Sie über den Verhandlungsstand und sind an Ihrem Feedback interessiert (Review & Feedbackprozess)
• Wir setzen mit Ihnen zusammen die Betriebsvereinbarung um und überwachen die korrekte Durchfühurung (Einschaltung, Rollout)

Stellvertreterpolitik

Stellvertretend für die Belegschaft zu handeln, muss nicht immer negativ sein. Nicht alle Fragen, die in einem Betriebsrat verhandelt werden sind von fundamentaler oder gar existentieller Bedeutung für die Belegschaft. So ist es z.B. nicht für alle von zentraler Bedeutung, ob im Kasino der Kassenbon grundsätzlich oder nur auf Anfrage mitgegeben wird. Dagegen sind Versetzungen an einen anderen Standort, Kündigungen, die Änderung von Arbeitsbedingungen entscheidend und wichtig für die MitarbeiterInnen. In Fragen, wie dem Kassenbon, kann stellvertretend verhandelt werden, da ansonsten die Belegschaft nicht eingebunden, sondern eher "belästigt" wird.

Ein guter BR muss daher ein Gefühl dafür entwickeln, wann er stellvertretend handeln kann und wann nicht. Dieses Gefühl kann er aber nur entwickeln, wenn er den permanenten Kontakt zur Belegschaft sucht.

Wir, die "Betriebsrats-Liste des NCI" suchen ihn.

Leider beobachtet man immer wieder, dass die Stellvertreterpolitik als Vorwand dient, der Diskussion mit der Belegschaft auszuweichen, um es sich nicht mit der Geschäftsleitung zu verscherzen. Man versucht es allen Recht zu machen, was in Konfliktsituationen natürlich nicht möglich ist. Dieses Harmoniestreben drückt sich durch die Haltung: "Wir als Betriebsrat wissen, was das Beste für die Arbeitnehmer ist" aus. "Wenn wir unser Konzept diskutieren, dann könnte es sein, dass die Belegschaft es nicht versteht und verwirrt ist". Es herrscht oft die Angst beim BR vor, dass die Erwartungshaltung der Belegschaft in den Himmel geschraubt wird, Kompromisse dann nicht mehr verkauft werden können. Der entscheidende Denkfehler dabei ist: Es geht nicht darum der Belegschaft etwas zu verkaufen, sondern es geht darum offen und ehrlich hinter hier zu stehen und einen offenen Dialog zu führen. Dann gleitet man sehr schnell in den Schmusekurs ab.

Das klassische Stellvertreterprinzip ist charakterisiert durch:

• Betriebsrat entscheidet für die Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmer werden informiert, aber nicht in die Entscheidungsfindung eingebunden.
• Der Schwerpunkt der Kommunikation liegt auf Gesprächen und Verhandlungen mit der Betriebsleitung und nicht mit der Belegschaft
• Die Grenzen zwischen klassischem Vertreterprinzip und Schmusekurs sind in der Praxis fließend. Durch das fehlende Feedback aus der Belegschaft kommt es häufig vor, dass der BR in einen Schmusekurs abgleitet, auch wenn er das gar nicht möchte.

Prinzip der Verhandlung mit der BL (Informationsfluss):

• BL hat ein Problem, möchte eine für die MitarbeiterInnen unangenehme Änderung durchsetzen
• BL geht auf den BR zu und sagt: "Wir haben ein Problem. Wir müssen zum Wohle der Mitarbeiter und der Firma schnell handeln und schnell diese Maßnahme umsetzen."

Es gibt zwei prinzipielle Möglichkeiten, wie Verhandlungen nun laufen:

Deshalb ist es für uns wichtig:

• Sie in die Entscheidungsfindung einzubinden, insbesondere bei schwierigen und für die MitarbeiterInnen folgenschwere Probleme, wie Versetzungen, Kündigungen
• Sie aber auch nicht mit allem und jeden zu "belästigen". Auch hier dient das Netzwerk dazu schnell herauszufinden, wo Sie mitdiskutieren wollen und wo nicht.

Schmusekurs

Das tun, was der Arbeitgeber will, hinter verschlossenen Türen zu verhandeln, um den Betriebsfrieden zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung nicht zu stören, um die Belegschaft nicht zu beunruhigen?

Der Schmusekurs ist charakterisiert durch

• Der Betriebsrat hilft der Betriebsleitung ihre Vorstellungen durchzusetzen. Der Betriebsrat mutiert zum Handlanger der Betriebsleitung.
• Die MitarbeiterInnen werden völlig ausgeschlossen. Es laufen über längere Zeit Geheimverhandlungen, über die Stillschweigen bewahrt wird. Die MitarbeiterInnen erfahren vor Abschluss der Verhandlungen nichts konkretes.
• besondere Fähigkeiten braucht der Betriebsrat dazu nicht, höchstens die seinen eigentlichen Auftrag zu vergessen, nämlich die Belange der Belegschaft in deren Namen zu vertreten.

Prinzip der Verhandlung mit der BL (Informationsfluss)

• BL hat ein Problem, möchte eine für die MitarbeiterInnen unangenehme Änderung durchsetzen
• BL geht auf den BR zu und sagt: "Wir haben ein Problem. Wir müssen zum Wohle der Mitarbeiter und der Firma schnell handeln und schnell diese Maßnahme umsetzen."
• BR übernimmt sofort das Problem und überbringt die Hiobsbotschaft den ArbeitnehmerInnen.
• BR tritt sofort in den Dialog mit BL und setzt deren Forderungen um.
• Die Belegschaft wird informiert, vor vollendete Tatsachen gestellt.